МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ «ХАРКІВСЬКИЙ ПОЛІТЕХНІЧНИЙ ІНСТИТУТ» Інститут Навчально-науковий інститут економіки, менеджменту і міжнародного бізнесу Кафедра Менеджменту Спеціальність 073 «Менеджмент» Освітня програма «Менеджмент організацій і адміністрування» До захисту допускаю Завідувачка кафедри Наталія ШМАТЬКО (ім’я та прізвище) 16.06.2 025 (підпис, дата) ДИПЛОМНА РОБОТА першого (бакалаврського) рівня вищої освіти Тема роботи Організація заходів із мотивації персоналу на підприємстві Шифр роботи БЕМ-521б 4.30 (група, номер теми за наказом) Виконавець Шаповал Максим Юрійович ________ (прізвище, ім’я, по батькові) Керівниця к.е.н., доцент Ульянченко Наталія Володимирівна______ (посада, прізвище, ім’я, по батькові) Харків 2025 Назва виробу, Назва Фор- Кільк. При- об'єкта або теми документа мат арк. мітка Документи загальні Завдання на ДР А4 6 Пояснювальна записка до ДР А4 73 Ілюстративний матеріал Організація заходів із Презентація мотивації персоналу на А4 підприємстві БЕМ 521б.30ВД Прізвище Підп. Дата Розроб. 04.06.25 Шаповал Організація заходів із Літ. Аркуш Аркушів мотивації персоналу на Перев. Ульянченко 08.06.25 підприємстві Д Р Б 1 1 Н.конт. Сичова Відомість документів НТУ «ХПІ» Кафедра Менеджменту Затв. Ш матько 3 МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ «ХАРКІВСЬКИЙ ПОЛІТЕХНІЧНИЙ ІНСТИТУТ» Інститут (факультет) Навчально-науковий інститут економіки, менеджменту міжнародного бізнесу Кафедра Менеджменту Рівень вищої освіті перший (бакалаврський) Спеціальність 073 «Менеджмент» Освітня програма «Менеджмент організацій і адміністрування» ЗАТВЕРЖДУЮ Завідувачка кафедри (підпис) Наталія ШМАТЬКО (ім’я та прізвище) « » 2025 року З А В Д А Н Н Я НА ДИПЛОМНУ РОБОТУ СТУДЕНТУ Шаповалу Максиму Юрійовичу (прізвище, ім’я, по батькові) 1 Тема роботи Організація заходів із мотивації персоналу на підприємстві керівниця роботи к.е.н., доцент Ульянченко Наталія Володимирівна (прізвище, ім’я, по батькові, науковий ступінь, вчене звання) затверджені наказом вищого навчального закладу від «21» квітня 2025 року №581 СТ 2 Строк подання студентом роботи 04. 06 .2025 р 3 Вихідні дані до роботи наукові праці вітчизняних та зарубіжних вчених, матеріали науково-практичних конференцій, нормативно-правові акти України, довідкові та інформаційні видання, Інтернет-ресурси, присвячені проблемам мотивації персоналу, фінансова, бухгалтерська та інша звітність підприємства. 4 Перелік питань, які потрібно розробити у пояснювальній записці 1. Теоретичні аспекти організації заходів із мотивації персоналу на підприємстві. 2. Загальна характеристика ТОВ «Нова Пошта». 3. Оцінка системи мотивації персоналу ТОВ «Нова Пошта» 4. Розробка заходів із мотивації персоналу на підприємстві. 5. Обґрунтування ефективності запропонованих заходів. 5 Перелік графічного матеріалу (з точним зазначенням обов’язкових креслень) Презентація –аркушів формату А4 6 Консультанти розділів роботи Підпис, дата Розділ Прізвище, ініціали та посада консультанта завдання видав завдання прийняв 1-5 к.е.н., доцент Ульянченко Наталія Володимирівна 7 Дата видачі завдання 21.04.2025 . КАЛЕНДАРНИЙ ПЛАН Строк Номер етапу Назва етапів дипломної роботи виконання етапів Примітка роботи 1 Вибір і обґрунтування теми, постановка проблем і завдань 31.03.2025 Виконано 2 Аналітичний огляд джерел, вибір методики досліджень 05.04.2025 Виконано 3 Підготовка і виконання пояснювальної записки 21.05.2025 Виконано 4 Підготовка висновків до дипломної роботи 04.06.2025 Виконано 5 Складання відомості документів, оформлення ПЗ 05.06.2025 Виконано 6 Виконання презентації, доповіді 09.06.2025 Виконано 7 Подання ДР на відгук 09.06.2025 Виконано 8 Подання ДР на допуск до захисту 09.06.2025 Виконано 9 Захист ДР Студент Шаповал М.Ю. (підпис) (прізвище та ініціали) Керівниця роботи Ульянченко Н.В. (підпис) (прізвище та ініціали) МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ «ХАРКІВСЬКИЙ ПОЛІТЕХНІЧНИЙ ІНСТИТУТ» Інститут (факультет) Навчально-науковий інститут економіки, менеджменту і міжнародного бізнесу Кафедра Менеджменту Спеціальність 073 «Менеджмент» Освітня програма «Менеджмент організацій і адміністрування» ПОЯСНЮВАЛЬНА ЗАПИСКА до дипломної роботи першого (бакалаврського) рівня вищої освіти на тему «Організація заходів із мотивації персоналу на підприємстві» Виконав студент 4 курсу, групи БЕМ-521 б Шаповал Максим Юрійович (підпис, прізвище та ініціали) Керівниця доцент Ульянченко Н. В. (підпис, прізвище та ініціали) Рецензентка Прохоренко О. В. (підпис, прізвище та ініціали) Нормоконтроль Сичова О.Є. (підпис, прізвище та ініціали) Харків 2025 РЕФЕРАТ Пояснювальна записка до ДР: 73 с., 4 рис., 18 табл., 35 джерел, 1 додаток Ключові слова: МОТИВАЦІЯ, ПЕРСОНАЛ, ЕФЕКТИВНІСТЬ, СТИМУЛЮВАННЯ, ЛОЯЛЬНІСТЬ, ПРОДУКТИВНІСТЬ Метою дипломної роботи є дослідження теоретичних та практичних аспектів організації заходів із мотивації персоналу на підприємстві та розробка рекомендацій щодо їх удосконалення на прикладі ТОВ «Нова Пошта». Це обумовлено актуальністю проблеми формування ефективної системи мотивації в умовах динамічного розвитку ринку праці та жорсткої конкуренції, що є ключовою умовою ефективної діяльності підприємства. Об'єктом дослідження є процес мотивації персоналу на підприємстві. Предмет дослідження – заходи та інструменти, що застосовуються для стимулювання трудової активності працівників. Методичну основу дослідження становлять методи аналізу та синтезу для виділення ключових аспектів процесу мотивації персоналу. Застосовано аналіз для дослідження обраного ринку, а також методи SWOT-аналізу та PEST-аналізу для визначення факторів впливу зовнішнього й внутрішнього середовища. Використано статистичний аналіз для оцінки основних показників діяльності підприємства та загальної характеристики ринку тощо. Практичне значення одержаних результатів дипломного дослідження полягає в можливості використання її результатів у діяльності підприємств, зокрема ТОВ «Нова Пошта», для удосконалення системи мотивації персоналу. Запропоновані заходи можуть сприяти підвищенню рівня задоволеності працівників, зниженню плинності кадрів, зростанню продуктивності праці та зміцненню корпоративної культури. ABSTRACT Explanatory note contains: 73 pages, 4 figures, 18 tables, 35 references, 1 Appendix Key words: MOTIVATION, PERSONNEL, EFFICIENCY, INCENTIVE, LOYALTY, PRODUCTIVITY The purpose of the thesis is to study the theoretical and practical aspects of organizing personnel motivation measures at the enterprise and develop recommendations for their improvement using the example of Nova Poshta LLC. This is due to the relevance of the problem of forming an effective motivation system in the conditions of dynamic labor market development and fierce competition, which is a key condition for the effective operation of the enterprise. The object of the study is the process of personnel motivation at the enterprise. The subject of the study is measures and tools used to stimulate employee labor activity. The methodological basis of the study is the methods of analysis and synthesis to highlight key aspects of the personnel motivation process. Analysis was used to study the selected market, as well as SWOT analysis and PEST analysis methods to determine the factors influencing the external and internal environment. Statistical analysis was used to assess the main indicators of the enterprise's activity and the general characteristics of the market, etc. The practical significance of the results of the thesis research lies in the possibility of using its results in the activities of enterprises, in particular, Nova Poshta LLC, to improve the personnel motivation system. The proposed measures can contribute to increasing employee satisfaction, reducing staff turnover, increasing labor productivity, and strengthening corporate culture. 2 ЗМІСТ Вступ ……………………………………………….……………………................... 3 1 Теоретичні аспекти організації заходів із мотивації персоналу на підприємстві……………………………………………………………………… 5 . 2 Загальна характеристика ТОВ «Нова Пошта»…………………………………. 1 7 3 Оцінка системи мотивації персоналу ТОВ «Нова Пошта»….………………… 2 7 4 Розробка заходів із мотивації персоналу на підприємстві …………………… 3 7 5 Обґрунтування ефективності запропонованих заходів……………………….. 4 6 Висновки ………………………………………….…...………..…………………… 5 5 Список джерел інформації……………………………………..…………………… 5 7 Додаток А. Фінансова звітність ТОВ «Нова Пошта»….……….....……….……… 6 0 3 ВСТУП У сучасних умовах динамічного розвитку ринку праці, жорсткої конкуренції та постійних змін у соціально-економічному середовищі однією з ключових умов ефективної діяльності підприємства є грамотна організація роботи з персоналом. Особливої актуальності набуває питання формування ефективної системи мотивації працівників, яка дозволяє забезпечити високу продуктивність, ініціативність і лояльність співробітників, а також сприяє досягненню стратегічних цілей підприємства. Мотивація персоналу – це складний і багатогранний процес, який передбачає створення таких умов праці, за яких працівники проявляють максимальну активність і зацікавленість у результатах своєї діяльності. Від того, наскільки ефективно побудована система мотивації, залежить не лише якість виконання обов’язків працівниками, але й загальний клімат у колективі, рівень плинності кадрів, а також конкурентоспроможність підприємства в цілому. ТОВ «Нова Пошта» є одним із провідних логістичних операторів України, який активно впроваджує сучасні технології управління персоналом, зокрема в напрямку мотивації. Вивчення організаційних заходів мотивації на прикладі даного підприємства є надзвичайно актуальним, оскільки дозволяє проаналізувати практичні підходи до стимулювання працівників у реальних умовах ведення бізнесу. Метою роботи є дослідження теоретичних та практичних аспектів організації заходів із мотивації персоналу на підприємстві та розробка рекомендацій щодо їх удосконалення на прикладі ТОВ «Нова Пошта». Мета роботи передбачає виконання наступних завдань: - розглянути теоретичні аспекти організації заходів із мотивації персоналу на підприємстві; - надати загальну характеристику ТОВ «Нова Пошта»; - оцінити систему мотивації персоналу ТОВ «Нова Пошта»; - розробити заходи із мотивації персоналу на підприємстві; 4 - зробити обґрунтування економічної ефективності запропонованих заходів. Об'єкт дослідження – процес мотивації персоналу на підприємстві. Предмет дослідження – заходи та інструменти, що застосовуються для стимулювання трудової активності працівників. Методичну основу дослідження становлять методи аналізу та синтезу для виділення ключових аспектів процесу управління маркетингом. Застосовано аналіз для дослідження обраного ринку, а також методи SWOT-аналізу та PEST-аналізу для визначення факторів впливу зовнішнього й внутрішнього середовища. Використано статистичний аналіз для оцінки основних показників діяльності підприємства та загальної характеристики ринку тощо. Практичне значення одержаних результатів дипломного дослідження полягає в можливості використання її результатів у діяльності підприємств, зокрема ТОВ «Нова Пошта», для удосконалення системи мотивації персоналу. Запропоновані заходи можуть сприяти підвищенню рівня задоволеності працівників, зниженню плинності кадрів, зростанню продуктивності праці та зміцненню корпоративної культури. 5 1 ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ОРГАНІЗАЦІЇ ЗАХОДІВ ІЗ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ Ефективна система мотивації відіграє значну роль, оскільки успішний розвиток підприємств напряму залежить від мотивації працівників. У ринкових умовах праці важливо, щоб співробітники могли організувати свою роботу так, аби отримати максимальну віддачу за досягнуті результати. Для цього необхідно розуміти фактори, що стимулюють працівників до підвищення продуктивності з метою досягнення цілей організації. Як свідчать результати досліджень, високомотивовані працівники є більш залученими, продуктивними та відданими своїй справі, що в кінцевому результаті позитивно впливає на діяльність компанії. Однак ефективне управління людським капіталом неможливе без чіткого розуміння поняття мотивації. Вагомий внесок у розвиток теорії мотивації зробили як вітчизняні, так і зарубіжні науковці, включно з працями А. М. Колота, О. Є. Кузьміна, О. Г. Мельник А.Г. Герсименка та інших [1-4]. У їхніх дослідженнях пропонуються різні формулювання поняття мотивації, однак єдиного загальноприйнятого визначення поки не існує. Різноманітність поглядів свідчить про дискусійний характер цього поняття та наголошує на необхідності формування стабільної й узгодженої дефініції. Сам термін "мотивація" походить від латинського слова "movere", що означає "рухати". Здебільшого під мотивацією розуміють внутрішню силу, що спонукає людину до дій, спрямованих на досягнення цілей — як у професійній сфері, так і в повсякденному житті. Академічний словник української мови визначає мотивацію як сукупність мотивів і підстав для обґрунтування певних дій. Таким чином, мотивація має надихати працівників на діяльність, яка сприятиме одночасно їхнім особистим прагненням і цілям організації [2]. Мотивація поділяється на внутрішню та зовнішню. Внутрішня мотивація виникає внаслідок особистих стимулів індивіда. Це ті випадки, коли людина виконує завдання заради задоволення чи інтересу або через бажання впоратися із викликом. Зовнішня мотивація базується на зовнішніх впливах: певні дії виконуються через очікування нагороди чи уникнення покарання. 6 Протягом історії концепт мотивації перебував у центрі уваги науковців, що призвело до виникнення різних підходів до його розуміння. Термін вперше описав німецький філософ Артур Шопенгауер у своїй праці "Світ як воля і уявлення". Згодом поняття стало ключовим для пояснення причин людських вчинків. Серед українських науковців, які першими досліджували питання мотивації, одними з найвідоміших є М. М. Вольський та Г. М. Цехановський [4]. На думку М. М. Вольського, слід забезпечувати поліпшення моральних, фізичних та інтелектуальних умов, у яких перебуває людина. Він вважав, що саме політекономія здатна знайти підходи для задоволення духовних і фізичних потреб людини. Натомість Г. М. Цехановський мав дещо інший погляд: для нього характерним було переконання, що людину передусім мотивує бажання покращити якість свого життя, навіть за рахунок інших. Одним із основоположників наукового розуміння мотивації можна назвати засновника "Наукового менеджменту" Ф. В. Тейлора [5]. У своїх працях він зазначав, що робітника неможливо довго змушувати працювати старанніше за середній рівень у його середовищі без забезпечення істотного й стабільного зростання оплати праці. Таким чином, Тейлор підкреслював важливість гідної та справедливої матеріальної винагороди як ключового стимулу для підвищення продуктивності. Узагалі, поняття "мотивація" має безліч трактувань. Їх різноманіття пояснюється тим, що науковці використовують різні підходи до дослідження структури, сутності та природи цього явища – з психологічної, управлянської тощо. Варто зазначити, що в деяких концепціях мотивація тісно переплітається з поняттям "мотивування". У той же час у багатьох словниках ці поняття ототожнюються. У таблиці 1.1 наведено систематизацію та трактування поняття "мотивація" згідно з роботами вітчизняних і зарубіжних науковців. 7 Таблиця 1.1 – Трактування поняття «мотивація»на думку різних авторів Автори Трактування поняття "мотивація" Л. М. Савчук, Н. Ю. Мотивація – це процес спонукання людей до праці, який передбачає Бутенко, А. М. Власова використання мотивів поведінки людини для досягнення особистих цілей або цілей організації І. В. Мушкін Мотивація – це функція керівництва, що створює у підлеглих стимули до праці з максимальним прибутком для підприємства Мотивація – це довготерміновий вплив на працівників з метою зміни Крушельницька О. В., за заданими параметрами структури ціннісних орієнтацій та інтересів, Д. Л. Мельничук формування відповідної мотиваційної системи і розвиток на цій основі трудового потенціалу Мотивація – це комплекс чинників психічної або фізіологічної J. Penc природи, який запускає та організовує поведінку людини, направлену на досягнення певної мети І. І. Тимошенко, А. С. Мотивація – це сукупність рушійних сил, які побуджують людину до Соснін здійснення визначених дій Ф. Ш. Урманов, Мотивація – це сукупність зовнішніх та внутрішніх чинників, які А. А. Касімова забезпечують процес спонукання працівника до діяльності, спрямованої на досягнення особистих і колективних цілей Якісний симбіоз внутрішніх та зовнішніх чинників, використання яких направлене на самомотивацію, а також зацікавлення, спонукання Л. І. Заставнюк та стимулювання персоналу підприємства щодо підвищення показників ефективності та рівня продуктивності праці в сучасних організаціях А. В. Герасименко Мотивація праці є процесом стимулювання до різних видів діяльності, які необхідні для досягнення певних цілей організації Мотивування являє собою надскладний процес формування такого О. В. Грідін, С. О. психологічного стану особистості, який визначає її поведінку в певних Заїка, О. В. Заїка обставинах, формує відношення до процесів та явищ, активізує і спрямовує її на досягнення конкретної мети *Джерело: розроблено автором на підставі [3; 6-13]) На основі аналізу даних, представлених у таблиці 1.1., можна зробити висновок, що універсального трактування поняття "мотивація" не існує. Науковці розглядають це поняття з різних точок зору У результаті проведеного аналізу пропонуємо власне визначення поняття "мотивація". Мотивація – це сукупність внутрішніх і зовнішніх факторів, які спонукають працівника до продуктивної діяльності для досягнення як власних цілей, так і цілей організації. Таким чином, можна стверджувати, що мотивація відіграє вирішальну роль в управлінні працівниками. Чітке формулювання цього поняття може допомогти керівникам ефективніше розробляти мотиваційну політику. 8 Кожен працівник має свій унікальний набір потреб та цінностей, які формують його індивідуальну мотиваційну структуру. Те, що мотивує одну людину (наприклад, публічна похвала), може бути байдужим або навіть демотивуючим для іншої (яка більше цінує приватне визнання). Тому розуміння індивідуальних мотиваційних профілів співробітників є ключем до розробки ефективних мотиваційних стратегій [14]. Мотивація проявляється у трьох основних аспектах поведінки працівника, які наведено на рисунку 1.1 Рисунок 1.1 – Основні аспекти поведінки працівника, у яких проявляється мотивація *Джерело: розроблено автором на підставі [15-16] Важливо розуміти, що мотивація не є суто внутрішнім явищем. Вона формується під впливом як внутрішніх потреб та цінностей працівника, так і зовнішніх факторів, які створює організація. Внутрішні мотиватори – це відчуття задоволення від виконаної роботи, можливість професійного зростання, усвідомлення значущості своєї праці, інтерес до виконуваних завдань, можливість проявити свої здібності та самостійність. Зовнішні 9 мотиватори – це матеріальні винагороди (заробітна плата, премії, бонуси, пільги), нематеріальні стимули (визнання, похвала, кар'єрне просування, навчання та розвиток, гнучкий графік роботи, комфортні умови праці, позитивна атмосфера в колективі). Ефективна система управління персоналом враховує обидва типи мотиваторів, створюючи баланс між задоволенням внутрішніх потреб працівників та наданням відповідних зовнішніх стимулів. Далі розглянемо причини, чому мотивація є важливим елементом системи управління персоналом [17]: 1) каталізатор високої продуктивності: Мотивовані працівники не просто виконують свою роботу – вони прагнуть робити це якнайкраще. Їхня залученість призводить до підвищення ефективності, скорочення часу виконання завдань, зниження кількості помилок та оптимізації робочих процесів. У результаті організація отримує вищу продуктивність при тих самих або навіть менших витратах ресурсів; 2) фундамент для лояльності та утримання талантів: В умовах конкуренції за кваліфіковані кадри, утримання цінних співробітників є стратегічно важливим завданням. Ефективна система мотивації створює у працівників відчуття причетності, цінності та задоволення від роботи. Вони відчувають, що їхні зусилля винагороджуються, а їхні потреби враховуються, що значно знижує ймовірність їхнього звільнення. Низька плинність кадрів економить кошти на найм та навчання, зберігає цінний досвід та знання в організації, а також сприяє стабільності та злагодженості роботи колективу; 3) ключ до якості та задоволеності клієнтів: Мотивовані співробітники, які відчувають свою важливість та залучені до успіху організації, більш відповідально ставляться до своєї роботи та орієнтовані на потреби клієнтів. Вони проявляють більше уваги, емпатії та прагнення допомогти, що безпосередньо впливає на рівень задоволеності клієнтів та формування позитивного іміджу компанії; 4) рушійна сила інновацій та розвитку: Організації, які заохочують і мотивують своїх співробітників до прояву ініціативи та креативності, створюють 10 сприятливе середовище для інновацій. Мотивовані працівники не бояться пропонувати нові ідеї, експериментувати та шукати нестандартні рішення. Їхня залученість у процес розвитку організації є важливим фактором її конкурентоздатності та довгострокового успіху; 5) створення здорової та позитивної організаційної культури: Система мотивації, що базується на принципах справедливості, відкритості, взаємної поваги та визнання заслуг, є важливим елементом формування позитивної організаційної культури. Коли працівники відчувають, що їх цінують та винагороджують за їхній внесок, зростає рівень довіри, співробітництва та взаємодопомоги в колективі; 6) гармонізація міжособистісних відносин: У мотивованому колективі, де панує позитивна атмосфера, працівники більш схильні до конструктивної взаємодії, легше знаходять спільну мову та ефективніше вирішують конфлікти. Знижується рівень стресу та напруженості [17]; 7) забезпечення досягнення стратегічних цілей: Стратегічні цілі організації можуть бути досягнуті лише за умови повної залученості та високої мотивації всього персоналу. Коли кожен співробітник розуміє свою роль у досягненні загального успіху та відчуває особисту зацікавленість у результаті; 8) підвищення загальної задоволеності працею та добробуту працівників: Мотивація не є одностороннім процесом, вигідним лише для організації. Вона також приносить значну користь самим працівникам, підвищуючи їхню задоволеність роботою, відчуття самореалізації та загальний рівень добробуту. Задоволені та мотивовані працівники є більш щасливими та продуктивними як на роботі, так і в особистому житті. Отже, мотивація є ключовим компонентом системи управління персоналом, оскільки вона визначає рівень залученості працівників, їхню продуктивність, лояльність до організації та готовність до інновацій. Ефективна мотивація сприяє досягненню стратегічних цілей підприємства, покращує внутрішній клімат і знижує плинність кадрів. Використання теорій та підходів до мотивації працівників є важливим, оскільки вони допомагають керівникам краще розуміти потреби персоналу, прогнозувати 11 поведінку та обирати ефективні стимули. Теорії мотивації забезпечують наукове підґрунтя для розробки систем заохочення, формування позитивного ставлення до праці й підвищення загальної ефективності організації. Застосування різних підходів дозволяє адаптувати мотиваційні інструменти до конкретних умов і особливостей працівників [18]. Основні теорії мотивації в системі управління персоналом зазвичай поділяють на дві великі групи: змістовні та процесійні. Змістовні теорії мотивації намагаються визначити, які саме потреби спонукають людей до дії. Вони фокусуються на внутрішніх факторах, що мотивують поведінку. Процесійні теорії мотивації намагаються пояснити, як саме відбувається процес мотивації, як люди обирають певний тип поведінки для досягнення цілей. Основні теорії мотивації в системі управління персоналом узагальнено у вигляді таблиці 1.2. Таблиця 1.2 – Основні теорії мотивації в системі управління персоналом Назва теорії Автор Сутність теорії Особливості застосування Змістовні теорії — зосереджені на внутрішніх потребах людини Теорія ієрархії Людина прагне задовольнити Важливо визначити, на потреб А. Маслоу потреби від базових до вищого якому рівні знаходиться рівня. працівник. Узагальнення теорії Маслоу: Дозволяє одночасне Теорія ERG К. Альдерфер потреби існування, зв’язку, існування кількох рівнів зростання. потреб. Мотивація базується на Теорія потреб Д. МакКлелланд потребах досягнення, влади, Ефективна для управлінців належності. та амбітних працівників. Двофакторна Ф. Герцберг Існують гігієнічні чинники та Потрібно не лише уникати теорія мотиваційні фактори. незадоволення, а й стимулювати зростання. Процесуальні теорії — акцент на механізмах прийняття рішень людиною Процесуальна Мотивація залежить від Працівник повинен бачити теорія В. Врум очікувань щодо результату та зв’язок між зусиллями, очікувань винагороди. результатом і винагородою. Мотивація залежить від Теорія Дж. Адамс сприйняття справедливості Важливо забезпечити справедливості винагороди порівняно з рівність у винагороді між іншими. співробітниками. Поведінка залежить від Теорія Б. Скіннер наслідків: позитивне Підходить для систем підкріплення підкріплення стимулює преміювання та оцінки повторення дії. результатів праці. 12 *Джерело: розроблено автором на підставі [19-23] Також існує окремий вид – теорії підкріплення (Reinforcement Theories). Ці теорії зосереджуються на тому, як зовнішні наслідки поведінки впливають на її повторення в майбутньому. Наприклад, закон ефекту Торндайка – поведінка, яка призводить до позитивних наслідків (винагород), має тенденцію повторюватися, а поведінка, яка призводить до негативних наслідків (покарань), – ні. Підходи до підкріплення [24]: - позитивне підкріплення: Надання бажаної винагороди після бажаної поведінки (наприклад, премія за виконання плану); - негативне підкріплення: Усунення небажаного стимулу після бажаної поведінки (наприклад, скасування додаткового звіту після досягнення певних показників); - покарання: Застосування небажаного наслідку після небажаної поведінки (наприклад, штраф за порушення дисципліни); - згасання: Відсутність підкріплення поведінки, що призводить до її поступового зникнення. Теорії підкріплення наголошують на важливості системи винагород та санкцій для формування бажаної поведінки працівників. Однак слід обережно використовувати покарання, оскільки воно може призвести до негативних наслідків, таких як зниження морального духу та зростання плинності кадрів. Позитивне підкріплення, як правило, є більш ефективним для довгострокової мотивації. Отже, розуміння цих основних теорій та підходів до мотивації надає керівникам цінні інструменти для розробки ефективних стратегій управління персоналом, спрямованих на підвищення залученості, продуктивності та задоволеності працівників. Важливо пам'ятати, що універсального підходу до мотивації не існує, і найкращі результати досягаються шляхом комбінування різних методів з урахуванням індивідуальних потреб та особливостей кожного працівника та організації в цілому. 13 Види та інструменти мотивації персоналу на підприємстві є ключовим елементом управління людськими ресурсами, оскільки вони безпосередньо впливають на рівень трудової активності, продуктивності та задоволеності працівників. У загальному вигляді мотивацію можна поділити на матеріальну та нематеріальну. Матеріальна мотивація передбачає застосування фінансових стимулів, таких як [24]: 1) заробітна плата: Основна форма грошової винагороди за виконану роботу. Повинна бути конкурентоздатною на ринку праці та відповідати кваліфікації, досвіду та внеску працівника; 2) премії та бонуси: Додаткові грошові виплати за досягнення певних результатів, виконання планів, впровадження інновацій, високу якість роботи тощо. Можуть бути регулярними (щомісячними, квартальними, річними) або одноразовими; 3) система участі в прибутку: Надання працівникам частки від прибутку компанії, що стимулює їх працювати на загальний фінансовий успіх підприємства; 4) опціони на акції: Надання працівникам права придбати акції компанії за фіксованою ціною в майбутньому, що заохочує їх до довгострокової роботи та зростання вартості компанії; 5) матеріальна допомога: Надання коштів у зв'язку з певними життєвими обставинами (народження дитини, одруження, хвороба, смерть близьких тощо); 6) компенсаційний пакет (соціальні пільги): Включає в себе оплату медичного страхування, харчування, проїзду, навчання, відпочинку, надання службового транспорту, оплату мобільного зв'язку тощо. Нематеріальна мотивація включає нематеріальні фактори впливу, а саме [24]: 1) визнання та похвала: Публічне або приватне висловлення подяки за добре виконану роботу, досягнення, ініціативу. Може здійснюватися усно, письмово (грамоти, подяки), через внутрішні комунікації компанії; 2) кар'єрне зростання та розвиток: Надання можливостей для навчання, підвищення кваліфікації, участі у тренінгах та семінарах, просування по службі. 14 Створення чітких шляхів кар'єрного розвитку мотивує працівників до професійного вдосконалення; 3) розширення повноважень та відповідальності: Надання працівникам більшої самостійності у прийнятті рішень, залучення до важливих проектів, делегування відповідальних завдань підвищує їхню залученість та відчуття власної значущості; 4) гнучкий графік роботи: Надання можливості самостійно регулювати свій робочий час (в межах встановлених правил) сприяє кращому балансу між роботою та особистим життям; 5) комфортні умови праці: Забезпечення ергономічного робочого місця, сприятливого психологічного клімату, сучасного обладнання, зон відпочинку; 6) корпоративна культура та цінності: Створення позитивної, дружньої атмосфери в колективі, формування сильних корпоративних цінностей, проведення корпоративних заходів (свята, тімбілдинги); 7) соціальна підтримка: Забезпечення можливостей для спілкування, обміну досвідом, отримання допомоги від колег та керівництва; 8) участь у прийнятті рішень: Залучення працівників до обговорення важливих питань, надання можливості висловлювати свою думку та впливати на процеси в компанії; 9) надання значущої роботи: Забезпечення працівників завданнями, які вони вважають важливими, цікавими та такими, що відповідають їхнім здібностям; 10) можливості для творчості та самовираження: Створення умов, в яких працівники можуть реалізовувати свій творчий потенціал, пропонувати нові ідеї та підходи. У сучасних умовах ефективна система мотивації повинна бути комплексною, тобто поєднувати різноманітні інструменти з урахуванням потреб і пріоритетів працівників. Для цього керівництву підприємства необхідно здійснювати постійний моніторинг мотиваційних очікувань персоналу, адаптувати систему стимулювання до змін у зовнішньому середовищі та внутрішній структурі компанії. 15 Організаційно-економічні умови формування ефективної системи мотивації персоналу на підприємстві є важливими передумовами досягнення високої результативності трудової діяльності. Вони охоплюють як внутрішні, так і зовнішні фактори, що впливають на процес стимулювання працівників [25]. До організаційних умов належать структура управління підприємством, рівень розвитку корпоративної культури, стиль керівництва, система внутрішньої комунікації, а також наявність механізмів зворотного зв’язку між керівництвом і персоналом. Важливо, щоб у межах організації функціонувала прозора та справедлива система оцінки результатів праці, яка є основою для визначення видів і розмірів винагород. Економічні умови включають фінансові можливості підприємства, рівень заробітної плати на ринку, інвестиційну привабливість, прибутковість діяльності та загальний стан економіки. Формування ефективної системи мотивації неможливе без наявності достатнього ресурсу для її матеріального забезпечення. Окрім того, важливим є дотримання принципів економічної доцільності при використанні мотиваційних інструментів. Зовнішнє середовище також чинить значний вплив: законодавче регулювання, податковий тиск, соціальні очікування працівників, демографічні та трудові тенденції. Підприємство має адаптувати систему мотивації відповідно до ринкових умов і конкурентного середовища, у якому воно функціонує. Таким чином, ефективна система мотивації формується за умов гармонійного поєднання організаційних і економічних чинників, здатних забезпечити персоналу не лише достойну оплату праці, а й можливість для професійного розвитку, самореалізації й участі у досягненні цілей підприємства [18]. Якщо розглядати зарубіжний досвід організації мотиваційної політики на підприємствах, то можемо сказати, що за кордоном спостерігається більш глибоке та різноманітне розуміння мотивації, що виходить далеко за межі лише матеріального стимулювання. Так, зарубіжні компанії часто використовують комбінацію матеріальних та нематеріальних інструментів мотивації, враховуючи індивідуальні потреби та цінності працівників Велика увага приділяється створенню умов для 16 залучення працівників до прийняття рішень, розвитку їхньої самостійності та відповідальності. Приклади зарубіжних підходів [25]: 1) США: Акцент на індивідуальних досягненнях, можливостях кар'єрного зростання, конкурентній заробітній платі та розвинених соціальних пакетах; 2) Японія: Традиційно сильна корпоративна культура, орієнтація на командну роботу, довгострокову зайнятість, розвиток навичок та поступове кар'єрне зростання; 3) Німеччина: Соціальна захищеність працівників, участь у прийнятті рішень на рівні підприємства, розвинена система професійного навчання та стабільність зайнятості; 4) Скандинавські країни: Високий рівень соціальних гарантій, акцент на балансі між роботою та особистим життям, розвиток автономії та відповідальності працівників. Останнім часом спостерігається зростання розуміння важливості комплексного підходу до мотивації. Деякі вітчизняні компанії починають впроваджувати елементи зарубіжного досвіду, такі як: 1) розвиток програм навчання та кар'єрного зростання; 2) впровадження елементів нематеріальної мотивації (визнання, подяки, корпоративні заходи); 3) покращення умов праці та соціальних пакетів (в межах можливостей); 4) запровадження більш прозорих та зрозумілих систем винагород; 5) розуміння важливості залучення працівників та розвитку їхньої ініціативи. Враховуючи світові тенденції та специфіку вітчизняного бізнес-середовища, українські підприємства мають потенціал для створення ефективних та сталих систем мотивації, які сприятимуть залученню, утриманню та розвитку талановитих працівників, а отже, і підвищенню конкурентоздатності економіки в цілому. 17 2 ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ТОВ «НОВА ПОШТА» Дипломна робота виконана за матеріалами практичної діяльності ТОВ "Нова Пошта". Юридична особа ТОВ "НОВА ПОШТА", код ЄДРПОУ 31316718, було зареєстровано 19.01.2001. Розмір статутного капіталу юридичної особи складає 4 654 075,00. На час останнього оновлення даних 03.05.2025 статус юридичної особи - Зареєстровано. Основний вид діяльності за КВЕД – 52.29 Інша допоміжна діяльність у сфері транспорту [26]. Історія однієї з провідних логістичних компаній України, ТОВ «НОВА ПОШТА», розпочинається з дати її заснування – 2001 року. Засновниками стали В'ячеслав Климов та Ігор Літовченко, які на початковому етапі бачили свою місію у наданні якісних та швидких послуг з доставки посилок та вантажів у межах України. Перші кроки діяльності компанії були зосереджені на міжміській доставці, з акцентом на швидкість та надійність, що на той час було важливим, але не завжди належним чином забезпечувалося існуючими гравцями ринку. Подальший розвиток ТОВ "Нова Пошта" можна поділити на кілька основних етапів та ключових подій, які визначили її сучасний вигляд, навелено на рисунку 2.1. Нова пошта є одним із найбільших роботодавців в Україні, де працевлаштовано 35 000 співробітників. Компанія демонструє відповідальний підхід до своїх працівників, забезпечуючи їх не лише конкурентними умовами праці, але й офіційним працевлаштуванням, білою заробітною платою, медичним і життєвим страхуванням. Співробітникам надається психологічна підтримка, можливості для навчання, професійного розвитку та кар’єрного зростання. Особливу увагу Нова пошта приділяє мобілізованим працівникам, чисельність яких у квітні 2025 року становила 3840 осіб. Компанія зберігає за ними робочі місця, виплачує щомісячну фінансову допомогу, а також забезпечує необхідним спорядженням, технікою, одягом. Крім того, вона підтримує внутрішній волонтерський рух «Свої для своїх», надає фінансову допомогу родинам загиблих воїнів і виділяє гранти на навчання для їхніх дітей [26]. 18 Рисунок 2.1 – Історія розвитку ТОВ "Нова Пошта" *Джерело: виділено автором на основі узагальнення [26] Нова пошта впроваджує програму підтримки ветеранів, яка включає розширене медичне страхування, реабілітацію в спеціалізованих центрах, можливості перекваліфікації та зміни посади. На сьогодні в компанії працює 380 ветеранів, що складає приблизно 70% тих, хто після демобілізації вирішив повернутися до роботи в Новій пошті. Компанія не лише забезпечує якісні логістичні послуги, а й є соціально відповідальною організацією. Щороку вона реалізує низку важливих соціальних та екологічних проєктів для добробуту громадян України. 19 Протягом своєї історії ТОВ "Нова Пошта" демонструвала гнучкість та здатність адаптуватися до змін ринкового середовища та потреб клієнтів. Компанія постійно працює над удосконаленням своїх послуг, розширенням мережі та впровадженням новітніх технологій, що дозволяє їй залишатися одним з ключових гравців на ринку логістичних послуг України. Наразі група «Нова пошта» пропонує асортимент логістичних та поштових послуг як для корпоративних, так і для приватних клієнтів, представляючи такі підпр иємства як «Нова пошта», «НП Логістик», «ПОСТ ФІНАНС» і «Нова пошта Інтернаціонал». Структуру групи компаній «Нoвa пoштa» наведено на рисунку 2.2. Рисунок 2.2 – Структура групи компаній «Нoвa пoштa» *Джерело: [26] Розуміння організаційної структури ТОВ "Нова Пошта» є важливим для аналізу процесів управління та прийняття рішень у компанії. Загалом, організаційна структура компанії є досить розгалуженою та відображає масштаб її діяльності та широкий спектр послуг. Загальна схема організаційної структури компанії може бути представлена у вигляді ієрархічної моделі. Система управління ТОВ "Нова Пошта" характеризується як змішана, з елементами як централізації, так і децентралізації. Стратегічні рішення та загальна політика визначаються на рівні вищого керівництва та загальних зборів учасників 20 (централізація). Водночас, операційне управління та прийняття рішень на рівні окремих підрозділів та регіональних мереж можуть мати елементи децентралізації, надаючи певну самостійність у вирішенні поточних завдань. Взаємозв'язки між структурними підрозділами є складними та багаторівневими, що обумовлено інтегрованим характером логістичного бізнесу. Наприклад: 1) операційний департамент тісно взаємодіє з комерційним департаментом щодо обсягів відправлень та потреб клієнтів; 2) фінансовий департамент забезпечує фінансування операційної діяльності та контролює витрати всіх підрозділів; 3) HR-департамент забезпечує операційний департамент необхідним персоналом (кур'єрами, працівниками відділень); 4) IT-департамент підтримує інформаційні системи, що використовуються всіма структурними підрозділами для обліку та відстеження відправлень. Характеристику основних видів діяльності компанії наведено у таблиці 2.1. Таблиця 2.1 – Характеристика основних видів діяльності ТОВ "Нова Пошта" Послуга Особливості Цільова аудиторія Експрес- Висока швидкість (1–3 дні), фіксовані Фізичні особи, інтернет-магазини, доставка тарифи, онлайн-відстеження, мобільний додаток, широка мережа відділень. малий і середній бізнес. Кур'єрська Забір і доставка за адресою, зручність і Особи, які цінують комфорт і не доставка економія часу для клієнта. можуть відвідати відділення. Вантажні Перевезення великих і важких вантажів, Великий бізнес, виробництво, перевезення вибір транспорту, індивідуальний підхід, будівельні компанії, інтернет-магазини оформлення документів. з великогабаритними товарами. Автоматизоване отримання/відправка Поштомати посилок, доступ 24/7, безконтактний Активні онлайн-покупці, які цінують спосіб. зручність і гнучкість. Міжнародна Доставка в інші країни, митне Особи, що займаються міжнародною торгівлею або доставка оформлення, міжнародне відстеження, співпраця з партнерами. відправляють/отримують речі з-за кордону. Складське зберігання, обробка Фулфілмент замовлень, пакування, маркування, Інтернет-магазини всіх розмірів, які доставка. прагнуть оптимізувати логістику. Фінансові Швидкі перекази по Україні, оплата Широке коло фізичних осіб, що послуги товарів/послуг онлайн і в офісі, потребують надійних фінансових поповнення мобільного. транзакцій. *Джерело: систематизовано автором на [26] 21 Можемо сказати, що кожна з логістичних і фінансових послуг орієнтована на конкретні потреби клієнтів — від швидкої доставки малих відправлень до комплексного обслуговування великих бізнесів. Завдяки широкому спектру функціональності, компанія може забезпечити гнучке та ефективне рішення для фізичних осіб, малого і великого бізнесу, а також для міжнародної торгівлі. Це підвищує конкурентоспроможність та клієнтоорієнтованість сервісу. Сучасні тенденції розвитку послуг ТОВ "Нова Пошта" відображають загальні тренди на ринку логістики та електронної комерції: 1) подальша цифровізація: активний розвиток онлайн-сервісів, мобільних додатків, чат-ботів для зручності клієнтів та автоматизації процесів; 2) розширення мережі поштоматів: збільшення кількості поштоматів у зручних локаціях для задоволення зростаючого попиту на безконтактну доставку; 3) розвиток екологічної логістики: впровадження більш екологічних видів транспорту та оптимізація маршрутів для зменшення викидів; 4) персоналізація послуг: пропонування індивідуальних рішень для бізнес- клієнтів, враховуючи специфіку їхньої діяльності; 5) інтеграція з e-commerce платформами: поглиблення співпраці з інтернет- магазинами для спрощення процесів доставки для онлайн-покупців; 6) розвиток послуг останньої милі: пошук нових та ефективних способів доставки від сортувального центру до кінцевого споживача (включаючи використання альтернативних видів транспорту); 7) розширення міжнародної присутності: подальший вихід на нові міжнародні ринки та розширення спектру послуг міжнародної доставки. Наразі ТОВ "Нова Пошта" займає лідируючі позиції на ринку експрес-доставки України за більшістю показників, включаючи частку ринку, кількість відділень та обсяг відправлень. Далі необхідно провести розрахунок техніко-економічних показників діяльності ТОВ «Нова Пошта». Результати проведених розрахунків узагальнимо у таблиці 2.2. 22 Таблиця 2.2 – Аналіз техніко-економічних показників діяльності ТОВ «Нова Пошта» за 2022-2024 рр. № Рік Відхилення з/п Показники 2022 р 2023 р 2024 р 2023/2022 2024/2023 тис.грн. % тис. грн. % Вартість 1. реалізованої 19 276 532 28 625 037 35 284 709 9 348 505 48.5 6 659 672 23.3 продукції, тис.грн Вартість основних 2. виробничих фондів, 6840742 9327238 14269099 2 486 496 36.3 4 941 861 53.0 тис.грн Середньооблікова 3. чисельність 25 000 26 327 27 509 1 327 5.3 1 182 4.5 працівників, чол Чистий прибуток 4. підприємства, 2135960 3 967 156 2 500 331 1 831 196 85.7 -1 466 825 -37.0 тис.грн 5. Фондовіддача 2.8 3.1 2.5 0 8.9 -1 -19.5 6. Фондомісткість 0.4 0.3 0.4 0 -5.7 0 21.2 7. Фондоозброєність 273.6 354.3 518.7 81 29.5 164 46.4 *Джерело: систематизовано автором на підставі даних підприємства На основі даних у таблиці 2.2 можемо сказати, що у період з 2022 по 2024 рік ТОВ «Нова Пошта» демонструє загалом позитивну динаміку основних техніко- економічних показників. Обсяг реалізованої продукції зріс на 83,1% (з 19 276 532 тис. грн у 2022 р. до 35 284 709 тис. грн у 2024 р.), що свідчить про зростання попиту на послуги компанії та розширення її діяльності. Вартість основних виробничих фондів за той самий період зросла в понад два рази, що може свідчити про активне інвестування у розвиток матеріально-технічної бази підприємства. Фондовіддача у 2023 році досягла максимуму (3,1), проте у 2024 р. знизилась до 2,5, що може свідчити про зменшення ефективності використання основних засобів. Фондомісткість у 2023 році зменшилась, але у 2024 р. знову зросла, що підтверджує зворотну тенденцію до фондовіддачі. Фондоозброєність зросла з 273,6 тис. грн/особу у 2022 році до 518,7 тис. грн/особу у 2024 році, що свідчить про зростання рівня забезпеченості працівників основними фондами. У цілому, спостерігається тенденція до зростання виробничого потенціалу підприємства, хоча у 2024 році ефективність використання ресурсів дещо знизилася. 23 Це потребує подальшого аналізу причин зниження прибутковості та фондовіддачі для визначення заходів з підвищення ефективності діяльності підприємства. Далі було розраховано показники, що більш детально характеризують фінансову діяльність підприємства. Результати представимо у таблиці 2.3. Таблиця 2.3 – Показники фінансового стану ТОВ «Нова Пошта» за 2022-2024 рр № Показники 2022 р 2023 р 2024 р Аналіз ліквідності підприємства 1 Коефіцієнт покриття 0.63 0.52 0.65 2 Коефіцієнт швидкої ліквідності 0.55 0.47 0.62 3 Коефіцієнт абсолютної ліквідності 0.14 0.13 0.28 Аналіз платоспроможності (фінансової стійкості) підприємства 1 Коефіцієнт платоспроможності (автономії) 0.41 0.41 0.37 2 Коефіцієнт фінансування 1.42 1.43 1.73 3 Коефіцієнт забезпеченості власними оборотними засобами -1.69 -2.14 -1.84 4 Коефіцієнт маневреності ВК -0.31 -0.41 -0.32 Аналіз ділової активності підприємства 1 Коефіцієнт оборотності активів 1.50 1.88 1.64 2 Коефіцієнт оборотності кредиторської заборгованості 18.81 23.40 23.10 3 Коефіцієнт оборотності дебіторської заборгованості 24.45 34.61 32.23 4 Строк погашення дебіторської заборгованості, днів 14.93 10.55 11.33 5 Строк погашення кредиторської заборгованості, днів 19.40 15.59 15.80 Аналіз рентабельності підприємства 1 Коефіцієнт рентабельності активів 0.14 0.20 0.09 2 Коефіцієнт рентабельності власного капіталу 0.33 0.49 0.24 3 Коефіцієнт рентабельності діяльності 0.11 0.10 0.10 4 Коефіцієнт рентабельності продукції 0.33 0.21 0.21 *Джерело: систематизовано автором на підставі даних підприємства Ліквідність підприємства ТОВ «Нова Пошта» протягом 2022-2024 років була на невисокому рівні, що може створювати ризики щодо своєчасного погашення 24 короткострокових зобов'язань. Проте, у 2024 році спостерігається тенденція до поліпшення всіх коефіцієнтів ліквідності, що є позитивним моментом. Фінансова стійкість ТОВ «Нова Пошта» перебуває під тиском через значну залежність від позикового капіталу та недостатність власних оборотних коштів. Зростання коефіцієнта фінансування у 2024 році посилює цю залежність. Ділова активність ТОВ «Нова Пошта» демонструє позитивні тенденції щодо управління дебіторською та кредиторською заборгованістю, що сприяє ефективнішому обертанню коштів. Однак ефективність використання активів (оборотність активів) у 2024 році дещо знизилась. Рентабельність ТОВ «Нова Пошта» демонструє змішані тенденції. Хоча рентабельність операційної діяльності залишається стабільною, загальна рентабельність активів та власного капіталу знизилась у 2024 році, що потребує аналізу причин та пошуку шляхів для її підвищення, особливо з огляду на зростання активів та власного капіталу. Зниження валової рентабельності також є тривожним сигналом. Загалом, можемо сказати, що ТОВ «Нова Пошта» є рентабельним та платоспроможним підприємством, що займає високі конкурентні позиції на ринку логістичних послуг. Далі було здійснено SWOT-аналіз, який передбачає дослідження сильних і слабких сторін підприємства, а також його можливостей і загроз. Цей метод є ефективним інструментом оцінки як внутрішніх, так і зовнішніх чинників впливу на компанію. Завдяки SWOT-аналізу організація може виявити перспективи для зростання і розвитку, водночас мінімізуючи ризики та усуваючи недоліки. У процесі аналізу визначаються основні межі, збирається необхідна інформація, виділяються сильні та слабкі сторони, можливості й загрози. Отримані результати піддаються ретельному розгляду, на основі чого розробляються відповідні стратегічні плани. Важливо зазначити, що SWOT-аналіз не є статичною процедурою — його результати регулярно переглядаються й оновлюються, щоб відповідати актуальним умовам середовища. 25 У таблиці 2.4 розроблено SWOT-аналіз ТОВ «Нова Пошта» , при використанні основних моментів із попередньо проведених аналізів. Таблиця 2.4 – Результати SWOT-аналізу діяльності ТОВ «Нова Пошта» Сильні сторони Слабкі сторони - широка мережа відділень та поштоматів - висока вартість послуг порівняно з деякими по всій Україні; конкурентами; - впізнаваний бренд та висока довіра - періодичні скарги на якість обслуговування в клієнтів; окремих відділеннях; - розвинена логістична інфраструктура та - залежність від стабільності економічної та технології; політичної ситуації в країні; - швидкість доставки та зручність - можливі затримки доставки в пікові періоди сервісів; або через непередбачувані обставини; - впровадження інноваційних послуг - потенційна вразливість до кіберзагроз та (наприклад, мобільний додаток, онлайн- витоку даних; трекінг); - необхідність постійного оновлення та - великий досвід роботи на ринку експрес- підтримки технологічної інфраструктури; доставки; - конкуренція з боку інших логістичних - лояльна клієнтська база. компаній та нових гравців ринку. Можливості Загрози - зростання ринку електронної комерції в - посилення конкуренції з боку національних та Україні; міжнародних логістичних компаній; - розширення спектру послуг (фінансові, - нестабільність економіки країни, що може страхові тощо) ; вплинути на обсяги перевезень; - вихід на нові міжнародні ринки; - зміни в законодавстві, що регулюють - розвиток партнерських програм з логістичну діяльність; іншими компаніями; - зростання цін на паливо та інші операційні - впровадження нових технологій для витрати; оптимізації процесів та покращення - погіршення інфраструктури (дороги, сервісу; транспортні вузли) ; - зростання попиту на кур'єрську - виникнення непередбачуваних обставин (форс- доставку; мажори, пандемії) ; - підвищення рівня цифрової грамотності - зниження купівельної спроможності населення. населення. *Джерело: систематизовано автором Можемо зробити висновок, що в існуючих умовах підприємству важливо підтримувати конкурентну стратегію, раціонально використовуючи свої сильні сторони для зменшення впливу слабких. У світлі нинішньої нестабільності в країні необхідно регулярно оцінювати потенційні загрози та оперативно застосовувати антикризові заходи у відповідь на них. Можливі стратегії для ТОВ «Нова Пошта» на основі проведеного SWOT-аналізу навебено у таблиці 2.5. 26 Таблиця 2.5 – Можливі стратегії для ТОВ «Нова Пошта» на основі проведеного SWOT-аналізу Поле SWOT Стратегії a) Активне використання широкої мережі для e-commerce b) Розширення спектру послуг (фінансові, страхові). С і М c) Вихід на міжнародні ринки. d) Посилення партнерських програм. e) Впровадження інноваційних технологій. f) Залучення нових клієнтів через цифровізацію. a) Оптимізація цінової політики для e-commerce. b) Підвищення якості обслуговування через навчання та стандартизацію. С і З c) Інвестиції в інфраструктуру та технології. d) Диверсифікація послуг для зменшення залежності від економіки. e) Використання партнерів для покращення покриття. a) Зміцнення лояльності клієнтів. b) Інвестування в оптимізацію витрат. c) Активна участь у формуванні законодавства. С - З d) Диверсифікація напрямків діяльності (міжнародні ринки). e) Посилення заходів безпеки. f) Використання технологій для підвищення ефективності та незалежності від інфраструктури. a) Поступове зниження вартості послуг через оптимізацію. b) Покращення якості обслуговування для підвищення конкурентоздатності. С - З c) Розширення на стабільні міжнародні ринки. d) Активний моніторинг законодавчих змін та адаптація. e) Розробка альтернативних логістичних маршрутів. f) Посилення кібербезпеки. *Джерело: систематизовано автором Кожна стратегія спрямована на максимізацію використання переваг компанії, подолання її недоліків, використання зовнішніх можливостей та мінімізацію потенційних загроз. Отже, ТОВ «Нова Пошта» є провідною українською компанією у сфері експрес- доставки, що характеризується широкою мережею відділень та поштоматів, впізнаваним брендом з високою довірою клієнтів, розвиненою логістичною інфраструктурою та технологіями. Компанія пропонує швидкі та зручні послуги доставки, активно впроваджує інноваційні рішення та має значний досвід роботи на ринку, формуючи лояльну клієнтську базу. 27 3 ОЦІНКА СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ТОВ «НОВА ПОШТА» Системи мотивації персоналу відіграють ключову роль у забезпеченні стабільного та успішного функціонування будь-якої організації. Їхня важливість пронизує всі аспекти діяльності компанії, починаючи від індивідуальної продуктивності кожного співробітника і закінчуючи досягненням глобальних стратегічних цілей. Ефективно розроблена та впроваджена система мотивації стає потужним інструментом для залучення, утримання та розвитку талановитих фахівців, що є критично важливим в умовах конкурентного ринку праці. Замотивовані працівники демонструють вищий рівень залученості, ініціативності та відповідальності, що безпосередньо впливає на якість виконуваної роботи та загальну ефективність бізнес-процесів [27]. Одним із найважливіших аспектів впливу систем мотивації є їхній прямий зв'язок із продуктивністю та ефективністю праці. Коли співробітники відчувають, що їхні зусилля та досягнення належним чином винагороджуються, вони стають більш націленими на результат, прагнуть до вдосконалення своїх навичок та підвищення якості роботи. Матеріальні стимули, такі як премії та бонуси за досягнення конкретних цілей, а також нематеріальні фактори, як визнання та можливості для кар'єрного зростання, спонукають працівників докладати максимум зусиль для виконання поставлених завдань. Це, в свою чергу, призводить до оптимізації робочих процесів, зменшення кількості помилок та підвищення загальної продуктивності організації. Крім того, системи мотивації мають значний вплив на рівень залученості та лояльності персоналу. Співробітники, які відчувають себе цінними та потрібними, які бачать перспективи свого розвитку в компанії та отримують справедливу винагороду за свою працю, демонструють вищу ступінь відданості організації. Це проявляється у зниженні плинності кадрів, зміцненні корпоративної культури та формуванні позитивного іміджу роботодавця. Лояльний та залучений персонал стає не лише рушійною силою компанії, але й її амбасадорами, сприяючи залученню нових 28 талановитих співробітників та зміцненню позицій на ринку. Таким чином, інвестиції в ефективні системи мотивації є стратегічно вигідним рішенням, що забезпечує довгостроковий успіх та стабільність організації [28]. У кожній компанії система мотивації є ключовим елементом. Керівництво ТОВ «Нова Пошта», прагнучи відзначити старання своїх співробітників, впроваджує мотиваційний підхід, що є невід'ємною частиною корпоративної культури та закріплений Політикою управління персоналом. Першочерговою метою компанії є формування дієвої системи загальної винагороди, спрямованої на зацікавлення, утримання та стимулювання персоналу. Система оплати праці, винагород та пільг регламентована відповідним Положенням про оплату праці та мотивацію, а також Колективним договором компанії. Компанія Нова Пошта ретельно дотримується встановлених термінів виплат за всіма елементами системи оплати праці, забезпечуючи їх здійснення згідно з вимогами чинного законодавства. Система мотивації персоналу в ТОВ «Нова Пошта» є багатокомпонентною та спрямована на підвищення ефективності роботи співробітників, та узагальнена у вигляді таблиці 3.1. Таблиця 3.1 – Система мотивації персоналу ТОВ «Нова Пошта» Категорія Елементи мотивації - базова заробітна плата; Матеріальна мотивація - премії та бонуси (за KPI); - соціальні виплати. - визнання досягнень (грамоти, звання); Нематеріальна мотивація - кар'єрне зростання; - навчання та розвиток; - корпоративи та подарунки. - прозорість у винагородженні; Оцінювання за KPI - мотивація на результат; - чіткі цілі та очікування. - коучинг управлінців; Розвиток лідерства - оцінка лідерських компетенцій; - підвищення управлінських навичок. *Джерело: систематизовано автором на підставі даних підприємства 29 Далі проаналізуємо кожну категорію більш детально. Матеріальна мотивація є фундаментом системи заохочення персоналу, забезпечуючи фінансову стабільність та стимулюючи до досягнення високих результатів. Базова заробітна плата, як гарантована частина доходу, відіграє ключову роль у забезпеченні фінансової впевненості працівників, дозволяючи їм планувати своє майбутнє та задовольняти нагальні потреби. Її справедливий рівень, що відповідає складності роботи та ринковим умовам, є важливим фактором для залучення та утримання кваліфікованих фахівців. Водночас, премії та бонуси виступають потужним інструментом стимулювання продуктивності, адже їх виплата безпосередньо залежить від досягнення ключових показників ефективності. Ці щомісячні або щорічні винагороди чітко пов'язують фінансовий успіх працівника з його внеском у загальні результати компанії, заохочуючи до ініціативи та високої якості роботи. Нарешті, соціальні виплати, включаючи оплату лікарняних, відпусток та відряджень, є важливою складовою соціального захисту персоналу. Вони забезпечують матеріальну підтримку у передбачених законодавством ситуаціях та створюють відчуття стабільності та турботи з боку роботодавця. Наявність повного пакету соціальних гарантій підвищує привабливість компанії як роботодавця та опосередковано впливає на мотивацію, формуючи позитивний психологічний клімат у колективі [29]. Ефективне поєднання та управління всіма цими елементами матеріальної мотивації є запорукою побудови дієвої системи заохочення, яка сприятиме досягненню як індивідуальних, так і стратегічних цілей організації. Питання оплати праці як ключового фактору мотивації залишається важливим для логістичних компаній. З одного боку, висока заробітна плата є потужним стимулом для підвищення продуктивності працівників. З іншого боку, стабільно висока оплата може призводити до зниження рівня залученості та відданості персоналу. Така ситуація спричиняє явище демотивації в організаціях. Це пояснюється тим, що заробітна плата виплачується регулярно наприкінці місяця і не корелює з індивідуальними результатами праці. У підсумку працівники втрачають 30 відчуття причетності до загального успіху компанії та мотивацію до особистого й професійного розвитку. Підсистема матеріальної мотивації працівників спричиняє зростання витрат на оплату праці, тому логістичні компанії у тому числі і ТОВ «Нова Пошта», все більше звертають увагу на розвиток нематеріальної мотивації, оцінка якої подана в таблиці 3.2. Таблиця 3.2 - Аналіз елементів нематеріального стимулювання персоналу ТОВ «Нова Пошта» за 2024 рік Компоненти нематеріального Стан реалізації та засоби стимулювання мотивування Щоквартально керівник компанії звітує перед колективом про Інформування досягнення і результати на загальних зустрічах. Завдяки компактним працівників про стан розмірам підприємства комунікація між менеджментом та справ у компанії співробітниками є ефективною, а зворотний зв’язок здебільшого має усний характер. Організація До ключових святкових подій у компанії належать Новий рік, 8 березня корпоративних подій (враховуючи значну частку жінок у колективі) та День працівника компанії, що відповідає специфіці логістичної діяльності. Публічне заохочення Досягнення співробітників визнаються відкрито – щороку одному з працівників працівників надається почесне звання "Працівник року", а його фото розміщується на спеціальній дошці пошани. Гігієнічні та санітарні стандарти на підприємстві відповідають Умови праці та безпека сучасним вимогам. Працівники проходять обов’язковий інструктаж з охорони праці при прийомі на роботу та періодично – протягом року. У логістичному секторі спостерігається обмеженість у кар’єрних Перспективи можливостях – відсутня чітка система професійного зростання. кар’єрного розвитку Внутрішній підбір кадрів відбувається лише за умови звільнення існуючого працівника. Законодавчі норми обмежують можливості формалізованого навчання Професійне виробничого персоналу. Для керівного складу іноді організовуються вдосконалення тренінги із залученням зовнішніх фахівців, але системності у цьому напрямі бракує. *Джерело: систематизовано автором на підставі даних підприємства Аналіз інформації, викладеної у таблиці 3.2, дозволяє виділити основні слабкі ланки у системі нематеріального стимулювання персоналу компанії «Нова Пошта» – низький рівень професійного навчання та обмежені можливості кар'єрного просування. 31 Підвищення мотивації працівників – важливе завдання, однак керівництво часто вдається до універсального підходу: однакові стимули застосовуються до всіх. Персоніфікований підхід доречний лише щодо ключових співробітників або висококваліфікованих фахівців, інакше це потребуватиме створення окремого підрозділу, що може бути недоцільним з економічної точки зору. Досвід показує, що працівники одного відділу мають подібні потреби у мотивації, що дає змогу ефективно впроваджувати групові заходи через керівника відповідного підрозділу. Нематеріальна мотивація відіграє значну роль у залученні та утриманні цінних співробітників у ТОВ "Нова Пошта", доповнюючи матеріальні стимули та сприяючи формуванню позитивного робочого середовища. Одним із ключових елементів є визнання досягнень, яке реалізується через різноманітні форми заохочення. Нагородження почесними грамотами за особливі заслуги та видатні результати є публічним підтвердженням цінності внеску працівника в успіх компанії. Присвоєння звання "Людина року" є ще більш вагомим визнанням, підкреслюючи виняткові досягнення та відданість співробітника, що не лише підвищує його особисту мотивацію, але й слугує прикладом для інших членів колективу. Іншим важливим аспектом нематеріальної мотивації є кар'єрне зростання. Надання співробітникам реальних можливостей для просування по службовій драбині стимулює їх до професійного розвитку та підвищення кваліфікації. Участь у внутрішніх конкурсах на вищі посади створює прозору систему кар'єрного руху, де кожен працівник має шанс проявити свої лідерські якості та професійні знання. Перспектива кар'єрного зростання не лише мотивує до кращого виконання поточних обов'язків, але й сприяє довгостроковій зацікавленості у роботі в компанії [30]. Нарешті, навчання та розвиток є невід'ємною складовою нематеріальної мотивації. Організація різноманітних тренінгів, семінарів та курсів підвищення кваліфікації демонструє зацікавленість компанії у професійному зростанні своїх співробітників. Надання можливостей для отримання нових знань та навичок не лише підвищує компетентність персоналу, але й сприяє їхній самореалізації та відчуттю власної цінності. Інвестиції в навчання та розвиток є важливим сигналом для працівників про те, що компанія бачить їхній потенціал та готова підтримувати їхній 32 професійний розвиток, що значно підвищує їхню лояльність та мотивацію до подальшої роботи. Система ключових показників ефективності (KPI), яку активно використовує ТОВ «Нова Пошта», є важливим інструментом управління та мотивації персоналу, що має далекосяжний вплив на діяльність компанії. Впровадження KPI дозволяє чітко визначати цілі та очікування від працівників на кожному рівні організації. Завдяки цьому кожен співробітник розуміє, які саме результати є пріоритетними для його посади та як його індивідуальний внесок впливає на загальний успіх компанії. Це усуває розмитість у розумінні завдань і критеріїв успіху, надаючи працівникам чіткий орієнтир для їхньої діяльності. Коли цілі є конкретними, вимірюваними, досяжними, релевантними та обмеженими в часі (за принципом SMART), співробітники можуть більш ефективно планувати свою роботу, концентруватися на ключових завданнях та розуміти, чого саме від них очікує керівництво [31]. Крім того, система KPI є потужним засобом для мотивування до досягнення високих результатів. Чітко визначені та зрозумілі показники ефективності створюють здорову конкуренцію серед співробітників та команд, стимулюючи їх прагнути до кращих результатів. Коли працівники бачать прямий зв'язок між своїми зусиллями та досягнутими показниками, а також потенційною винагородою (як матеріальною, так і нематеріальною), їхня внутрішня мотивація значно зростає. Система KPI дозволяє відстежувати прогрес, вчасно виявляти лідерів та надавати їм заслужене визнання, що є важливим стимулом для подальших досягнень. Регулярний моніторинг KPI також допомагає працівникам самостійно оцінювати свою ефективність, вносити корективи у свою роботу та прагнути до постійного вдосконалення. Нарешті, впровадження системи KPI забезпечує прозорість у процесі оцінки та винагородження. Чіткі та об'єктивні критерії оцінки, засновані на конкретних показниках, роблять процес винагородження справедливим та зрозумілим для всіх співробітників. Кожен працівник знає, за які саме результати він може отримати премію, бонус або інше заохочення. Це зменшує суб'єктивність в оцінці, запобігає виникненню непорозумінь та сприяє формуванню довірливих відносин між керівництвом та персоналом. Прозорість системи KPI також дає змогу працівникам 33 отримувати своєчасний зворотний зв'язок щодо своєї роботи, розуміти свої сильні та слабкі сторони та працювати над їхнім покращенням. Таким чином, система KPI в ТОВ «Нова Пошта» є не лише інструментом для вимірювання ефективності, але й важливим елементом системи мотивації, що сприяє досягненню стратегічних цілей компанії через чітке визначення очікувань, стимулювання високих результатів та забезпечення справедливості у винагородженні. Розвиток лідерських компетенцій є стратегічним пріоритетом для ТОВ «Нова Пошта», оскільки ефективне керівництво на рівні топ-менеджменту є ключовим фактором успіху та сталого розвитку компанії. У цьому контексті особлива увага приділяється впровадженню спеціалізованих програм та інструментів, спрямованих на якісне зростання управлінського потенціалу. Одним з важливих інструментів розвитку лідерських якостей є коучинг з організаційного лідерства. Ці програми розробляються індивідуально або для груп керівників і мають на меті цілеспрямоване підвищення їхніх управлінських навичок. Коучинг передбачає партнерську взаємодію з досвідченим коучем, який допомагає топ-менеджерам визначити свої сильні та слабкі сторони, сформулювати особисті та професійні цілі, розробити стратегії їх досягнення та подолати існуючі перешкоди. Програми коучингу можуть охоплювати широкий спектр тем, включаючи ефективну комунікацію, делегування повноважень, управління конфліктами, прийняття стратегічних рішень, формування високоефективних команд, розвиток емоційного інтелекту та інші ключові аспекти лідерства. Завдяки коучингу топ-менеджери отримують індивідуалізовану підтримку та зворотний зв'язок, що сприяє їхньому професійному зростанню та підвищенню ефективності управління на рівні всієї організації [32]. Іншим важливим елементом системи розвитку лідерських компетенцій є оцінка мотиваційних компетенцій. Цей процес передбачає комплексний аналіз таких ключових якостей керівників, як активність, ініціативність, стратегічне мислення та інші компетенції, що безпосередньо впливають на їхню здатність мотивувати себе та свої команди, а також вести організацію до успіху. Оцінка може здійснюватися за допомогою різноманітних інструментів, включаючи ассесмент-центри, 34 опитувальники, інтерв'ю за компетенціями, методи 360-градусної оцінки та аналіз результатів їхньої діяльності. Результати оцінки мотиваційних компетенцій надають цінну інформацію для розробки індивідуальних планів розвитку лідерів, визначення їхнього потенціалу для подальшого кар'єрного зростання та формування кадрового резерву компанії. Розуміння мотиваційних профілів топ-менеджерів також допомагає компанії оптимізувати склад управлінських команд, враховуючи сильні сторони кожного лідера та забезпечуючи ефективну взаємодію на вищому рівні управління. Таким чином, розвиток лідерських компетенцій через коучинг та оцінку мотиваційних якостей є важливим інвестиційним інструментом ТОВ «Нова Пошта», спрямованим на формування сильної та ефективної команди топ-менеджменту, здатної успішно реалізовувати стратегічні цілі компанії в умовах динамічного ринкового середовища. Для виявлення слабких місць для розробки заходів щодо вдосконалення мотивації правників, було проведено соціологічне дослідження серед співробітників ТОВ «Нова Пошта» щодо задоволеності інструментами матеріальної та нематеріальної мотивації. В опитуванні прийняли участь 100 працівників. Результати опитування щодо задоволеності матеріальними стимулами наведено у таблиці 3.3. Таблиця 3.3 – Задоволеність працівників ТОВ «Нова Пошта» матеріальними стимулами) Вид матеріальної мотивації Повністю задоволені Частково задоволені Не задоволені Заробітна плата 38% 42% 20% Премії та бонуси 33% 47% 20% Соціальний пакет (медстрахування 22% 40% 38% тощо) Матеріальна допомога 18% 45% 37% *Джерело: систематизовано автором Результати у таблиці 3.3 показали неоднозначну картину. Найбільшу лояльність працівників викликає заробітна плата — 38% повністю задоволені, ще 42% частково. Це свідчить про відносну конкурентоспроможність рівня оплати праці 35 на ринку. Водночас, лише третина опитаних повністю задоволена преміями та бонусами, хоча майже половина визнала часткову задоволеність, що може вказувати на нерегулярність або непрозорість механізму нарахування таких заохочень. Найгірше оцінено соціальні гарантії та матеріальну допомогу. Сукупно майже 40% респондентів не задоволені соціальним пакетом, що свідчить про потребу в його перегляді, розширенні або більшій відкритості щодо його змісту. Показники щодо матеріальної допомоги подібні: майже третина працівників вважає її неналежною або недостатньо доступною. Результати опитування щодо задоволеності нематеріальними стимулами наведено у таблиці 3.4. Таблиця 3.4 – Задоволеність працівників ТОВ «Нова Пошта» нематеріальними стимулами Вид нематеріальної мотивації Повністю задоволені Частково задоволені Не задоволені Визнання досягнень 30% 35% 35% Кар’єрні можливості 15% 28% 57% Професійне навчання 20% 30% 50% Корпоративна культура та заходи 40% 38% 22% Умови праці (безпека, комфорт) 42% 40% 18% Комунікація з керівництвом 36% 44% 20% *Джерело: систематизовано автором Дані у таблиці 3.4, яка стосується нематеріальної мотивації, спостерігається ще більша диференціація думок. Умови праці, включно з технікою безпеки, організацією робочого простору та гігієнічними стандартами, викликають найбільше схвалення — понад 80% опитаних задоволені повністю або частково. Також високі оцінки отримали корпоративна культура та ефективність комунікації з керівництвом. Це говорить про те, що компанія підтримує позитивний морально-психологічний клімат та відкритість у спілкуванні. Проте такі важливі інструменти, як публічне визнання досягнень, можливості навчання та кар’єрного зростання, оцінюються критично. Лише кожен п’ятий працівник вважає, що має доступ до професійного розвитку, а понад половина не бачить реальних можливостей для просування по службі. Також значна частина персоналу не відчуває, що їх заслуги належно визнаються. 36 Загальна картина, що вимальовується за результатами дослідження, свідчить про наявність у компанії сильних сторін у сфері базових потреб працівників — таких як оплата праці, безпечні умови роботи, атмосфера в колективі та відкритість керівництва. Однак критично слабкими залишаються аспекти особистісного та професійного розвитку, зокрема кар’єрне зростання і систематичне навчання. Очевидно, що персонал має потенціал і бажання розвиватися, однак не бачить для цього достатніх умов усередині компанії. Це може призводити до демотивації, зниження залученості та втрати цінних кадрів у довгостроковій перспективі. Таким чином, удосконалення системи матеріальної та нематеріальної мотивації має стати пріоритетом кадрової політики ТОВ «Нова Пошта». 37 4 РОЗРОБКА ЗАХОДІВ ІЗ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ На основі аналізу поточного стану системи мотивації на підприємстві ТОВ «Нова Пошта» та результатів умовного соціологічного опитування, можна сформувати комплекс заходів, спрямованих на вдосконалення як матеріальної, так і нематеріальної мотивації персоналу. Ці заходи спрямовані на підвищення рівня задоволеності працівників, зміцнення лояльності до компанії та зростання продуктивності праці. До заходів з покращення матеріальної мотивації можемо віднести вдосконалення системи преміювання. Необхідно зробити систему бонусів і надбавок більш прозорою, з чіткими критеріями оцінки результатів. Доцільно впровадити щомісячні та квартальні премії за індивідуальні та командні досягнення. Покращена система преміювання в ТОВ «Нова Пошта» може виглядати наступним чином: 1) загальна структура системи преміювання: - Базова заробітна плата — фіксована сума згідно з посадовими обов’язками. - Щомісячна премія (до 20% від окладу) — залежно від виконання особистих KPI. - Квартальна премія (до 30% від окладу) — за командні досягнення та виконання планів підрозділу. - Річний бонус (до 50% від окладу) — за підсумками року, для найефективніших співробітників (топ-10%). Наведемо приклад розрахунку щомісячної премії (індивідуальний рівень) для посади менеджеру по клієнтам, з окладом 15 000 грн та максимальною премією у 20% ( 3 000 грн). Ключові показники ефективності (KPI) представлено у таблиці 4.1. 38 Таблиця 4.1 – Ключові показники ефективності (KPI) для розрахунку премії Показник Вага Умова виконання Бал Якість обслуговування (оцінка клієнтів) 40% > 4.5/5 8 з 10 Кількість оброблених замовлень 30% > 120/міс. 9 з 10 Точність оформлення документації 30% < 2% помилок 10 з 10 *Джерело: систематизовано автором Розрахунок премії виглядатиме наступним чином: (40% × 8/10) + (30% × 9/10) + (30% × 10/10) = 3.2 + 2.7 + 3.0 = 8.9/10 8.9/10 × 3 000 грн = 2 670 грн (премії за місяць) Далі розглянемо приклад розрахунку квартальної премії на командному рівні. Підрозділ: Відділ логістики. Кількість працівників: 10 осіб. Ціль, встановлена на квартал: скорочення часу доставки на 10%. Фактично досягнутий результат: скорочення на 12%, тобто перевищено ціль У зв’язку з успішним досягненням показника, команді призначено квартальну премію у розмірі 30% від загального місячного фонду оплати праці підрозділу. При місячному фонді у 200 000 грн це становить: загальна сума премії: 60 000 грн Розподіл премії між членами команди відбувається за комбінованим принципом: - 50% премії (30 000 грн) розподіляється рівномірно між усіма членами команди. Кожен із 10 співробітників отримує по 3 000 грн. - 50% премії (30 000 грн) розподіляється пропорційно індивідуальному внеску, оціненому керівником на підставі встановлених критеріїв. Приклади розрахунків для двох співробітників: Співробітник А (має найвищу оцінку внеску – 10/10): 1) фіксована (рівномірна) частина: 3 000 грн; 2) індивідуальна оцінка: 10/10; 3) додаткова частина премії (максимально можлива): 3 000 грн; 4) загальна сума премії: 6 000 грн. 39 Співробітник В (оцінка внеску — 7/10): 1) фіксована (рівномірна) частина: 3 000 грн; 2) додаткова частина (пропорційно оцінці): 2 100 грн (тобто 7/10 від 3 000 грн); 3) загальна сума премії: 5 100 грн. Отже, такий підхід дозволяє: заохотити командну роботу через фіксовану частину премії та одночасно стимулювати індивідуальну результативність через змінну частину. Усі премії та коефіцієнти можна обчислювати автоматично через HR- систему або таблиці у Google Sheets / Excel з відкритим доступом до індивідуальних показників. Це забезпечує прозорість, зменшує корупційні ризики і підвищує довіру з боку працівників. Запровадження подібної системи дозволяє пов’язати зусилля працівника з реальними винагородами. Завдяки регулярним оцінкам і зворотному зв’язку працівники чітко розуміють, як саме вони можуть вплинути на свої доходи. Також до матеріальних заходів можемо віднести: 1) оновлення соціального пакету. Запровадження добровільного медичного страхування, пільг на харчування, компенсації за транспорт або часткове покриття витрат на мобільний зв’язок для службових потреб покращить загальну задоволеність працівників; 2) створення фонду матеріальної підтримки. Для працівників, які потрапили у складні життєві обставини, можна організувати прозору систему подання заявок на одноразову матеріальну допомогу. Пропоновані заходи з покращення нематеріальної мотивації персоналу, які можуть бути впроваджені у ТОВ «Нова Пошта» наведено у таблиці 4.2. 40 Таблиця 4.2 – Заходи з покращення нематеріальної мотивації персоналу, які можуть бути впроваджені у ТОВ «Нова Пошта» № Захід Короткий опис Очікуваний ефект Індивідуальні плани Розробка кар’єрних планів разом із 1 розвитку працівниками, включення в Підвищення залученості, навчальні програми, наставництво розвиток компетенцій Проведення онлайн-курсів, Професійне зростання, 2 Внутрішні навчання тренінгів, майстер-класів, зниження потреби в сертифікацій зовнішньому наймі Система визнання «Працівник місяця», цифрова дошка 3 Підвищення мотивації, заслуг пошани, фідбек від керівників і колег зміцнення командного духу 4 Кар’єрне Внутрішні конкурси, програми Зростання лояльності та планування підвищення, ротація співробітників бажання розвиватися всередині компанії Покращення Корпоративний чат, дайджест Прозорість у прийнятті рішень, 5 внутрішньої новин, регулярні зустрічі з залучення персоналу до життя комунікації керівництвом компанії Розвиток Тематичні заходи, святкування, Згуртування команди, 6 корпоративної створення позитивного культури тімбілдінги, підтримка традицій емоційного клімату Діагностика Опитування, фокус-групи для Адаптація заходів до реальних 7 мотиваційного виявлення потреб і слабких місць у потреб співробітників, середовища системі мотивації підвищення ефективності *Джерело: систематизовано автором Ці ініціативи формують комплексну стратегію розвитку персоналу й підсилення корпоративної культури. Отже, зростання рівня задоволеності та мотивації співробітників у сфері логістики безпосередньо впливає на якість надання послуг та орієнтацію на потреби клієнтів. Сьогоднішні підходи до мотивації базуються на широкому спектрі методологічних інструментів та управлінських стратегій. Проведення оцінки є одним із дієвих способів для логістичних компаній переосмислити свої підходи до управління персоналом та трансформувати корпоративну культуру, ставлячи в центр уваги інтереси клієнта [33]. У зв'язку з цим метою даного заходу є впровадження методики грейдингу для формування системи мотивації персоналу з урахуванням специфіки діяльності ТОВ «Нова Пошта». 41 Мета заходу – створити справедливу, прозору та гнучку систему оплати праці та кар’єрного зростання на основі грейдингу — класифікації посад залежно від їхньої цінності для компанії, відповідальності, кваліфікації та впливу на результат. Грейдинг — це метод розподілу посад у компанії на групи (грейди), що мають спільні характеристики, з метою визначення диференційованого рівня винагороди, бонусів, пільг і навчання. Основні переваги грейдингу: 1) об’єктивність у встановленні рівня зарплати; 2) прозора система зростання (від грейду до грейду); 3) можливість чітко структурувати мотиваційні інструменти. Запропонована грейдова структури для ТОВ «Нова Пошта» представлена у вигляді таблиці 4.3. Таблиця 4.3 – Модель грейдової структури для ТОВ «Нова Пошта» (7 грейдів) Грейд Назва рівня Типові посади Рівень окладу (грн) Бонуси і пільги G1 Початковий Кур’єр, пакувальник, Транспорт, рівень сортувальник 14 000 – 16 000 харчування G2 Операційний Оператор складу, водій, рівень контролер 16 000 – 18 000 ДМС, мобільний зв’язок G3 Старший Старший оператор, ДМС, бонуси до працівник змінний керівник 18 000 – 22 000 15% G4 Молодший Майстер зміни, керівник ДМС, менеджмент складу 22 000 – 28 000 харчування, навчання G5 Середній Керівник відділення, 28 000 – 35 000 Повне покриття менеджмент супервайзер логістики соцпакету G6 Вищий Регіональний керівник, Премії до 30%, менеджмент керівник напрямку 35 000 – 50 000 авто, доп. вихідні G7 ТОП-рівень Директор департаменту, 50 000+ Індивідуальний заступники СЕО пакет мотивації *Джерело: систематизовано автором Бачимо, що грейдова система охоплює сім рівнів — від G1 до G7, що відповідають різним рівням складності роботи, відповідальності та кваліфікації працівників: 42 1) G1–G3 — виробничий та операційний персонал (кур’єри, оператори, пакувальники); 2) G4–G5 — менеджмент нижчої та середньої ланки (майстри змін, керівники відділень); 3) G6–G7 — вищий управлінський та стратегічний рівень (регіональні керівники, директори, топ-менеджмент). Це дозволяє чітко визначити місце кожного працівника в організаційній структурі та його кар’єрні перспективи. Відповідно до рівня складності та відповідальності, рівень оплати праці зростає від 14 000 грн на початковому рівні до 50 000 грн і більше на ТОП-рівні. Ця система демонструє чітку логіку збільшення оплати зі зростанням професійної та управлінської ролі та мотивацію до внутрішнього розвитку, адже працівник бачить фінансові перспективи переходу на вищий грейд. Кожен грейд передбачає свій набір бонусів і пільг, що зростає разом з рівнем: 1) G1–G2: базові пільги — організоване харчування, транспорт, ДМС, мобільний зв’язок; 2) G3–G5: розширений соціальний пакет — бонуси, навчання, харчування, ДМС; 3) G6–G7: індивідуальні пакети — премії до 30%, службовий автомобіль, додаткові вихідні, персоналізовані умови. Це створює відчуття справедливості та престижності зростання в межах компанії. Чітка відповідність між посадою, оплатою та пільгами мотивує працівників залишатися в компанії на тривалий термін, підвищувати кваліфікацію та брати участь у внутрішніх конкурсах і будувати довгострокову кар’єру, знаючи чіткі умови переходу на вищий рівень. Важливо, що грейдова модель дозволяє адаптуватися до змін ринку праці, галузевих вимог або регіональних особливостей. Вона є основою для створення персоналізованих мотиваційних програм, особливо на рівнях G6–G7. Отже, грейдова система — це інструмент не лише для управління оплатою праці, а й для підвищення ефективності компанії через мотивацію, утримання та 43 розвиток персоналу. Її впровадження забезпечує баланс між інтересами працівника і роботодавця. Далі проаналізуємо аринципи оцінки посад при грейдингу. Для визначення грейду кожної посади застосовується бальна система оцінювання за критеріями, яка представлена у таблиці 4.4. Таблиця 4.4 – Бальна система оцінювання, що пропонується для визначення грейду Критерій Максимум балів Складність функцій 30 Вплив на бізнес-результат 25 Рівень відповідальності 20 Необхідна кваліфікація 15 Самостійність у прийнятті рішень 10 Разом 100 *Джерело: систематизовано автором Розглянемо приклад такої оцінки для посади «Керівник складу»: 1) складність роботи – 24 бали. Цей фактор охоплює широкий спектр функцій, які виконує працівник, включаючи організацію процесів, планування змін, координацію команди. Посада керівника складу передбачає управління ресурсами, логістику, вирішення нестандартних ситуацій, що й обумовлює високий рівень складності; 2) вплив на результати – 20 балів. Керівник складу напряму впливає на швидкість, точність і якість виконання логістичних операцій, що критично важливо для бізнес-процесів компанії. Його дії мають вагомий вплив на задоволеність клієнтів і витрати компанії; 3) відповідальність – 18 балів. Посада включає відповідальність за майно, персонал, дотримання термінів і стандартів, безпеку на робочому місці. Це середній– високий рівень відповідальності, притаманний керівним ролям на об’єкті; 4) кваліфікаційні вимоги – 12 балів. Для виконання посадових обов’язків потрібні фахові знання в логістиці, управлінні персоналом, володіння цифровими інструментами. Перевагою є досвід у керуванні складськими процесами; 44 5) самостійність у прийнятті рішень – 8 балів. Керівник складу діє в межах затверджених регламентів, але має право самостійно приймати оперативні рішення щодо зміни графіків, пріоритетів, ресурсів. Рівень автономії — помірний. Загальна сума балів – 82, і відповідно до шкали балів, ця посада потрапляє до грейду G4 — Молодший менеджмент. Завдяки такій системі оцінки компанія зможе об’єктивно класифікувати посади, встановлювати справедливий рівень оплати й пільг та вормувати прозорі кар’єрні маршрути для персоналу. Цей приклад демонструє, як балова система допомагає стандартизувати підхід до грейдування, враховуючи не лише назву посади, а й реальний зміст роботи. Після присвоєння грейду: 1) встановлюється чіткий діапазон зарплати для кожної позиції; 2) визначається доступ до бонусів та пільг; 3) впроваджується матриця кар’єрного росту (з переходом між грейдами); 4) використовується грейд як інструмент обґрунтування підвищення зарплати, навчання або переведення. На основі грейдингу створюється кар’єрна карта, яка відображає можливі шляхи просування працівника. Наприклад: - G1 → G2 (через 6 міс. стажу + позитивна оцінка); - G2 → G3 (при досягненні KPI + проходженні внутрішнього курсу); - G3 → G4 (після 1 року лідерської практики + рекомендації керівника). Це дозволяє побудувати не тільки вертикальне, але і горизонтальне зростання: наприклад, працівник може перейти на іншу посаду в межах того ж грейду або в суміжному підрозділі, не втрачаючи мотиваційні стимули. Підвищення заробітної плати, призначення на нову посаду або направлення на навчання обґрунтовуються чіткою логікою: - якщо працівник виконує функції, характерні для вищого грейду — це підстава для підвищення; - недостатня відповідність до поточного грейду — підстава для коучингу або коригувального навчання; 45 - потреба в додаткових функціях — можливість зміни грейду вгору з переглядом винагороди. Таким чином, грейдинг стає не лише адміністративним інструментом, а ключовим елементом мотиваційної політики, що підсилює справедливість, відкритість і орієнтацію на розвиток. Грейдинг — це не лише система оцінки, а й основа нової корпоративної культури, де кожна посада має чітку цінність. Впровадження системи грейдингу в ТОВ «Нова Пошта» є логічним і обґрунтованим кроком у напрямку вдосконалення політики управління персоналом. Такий підхід дозволяє не лише структуризувати внутрішню ієрархію посад, а й забезпечити прозорість, справедливість та передбачуваність у питаннях оплати праці, надання пільг і побудови кар’єри. Завдяки введенню окладних діапазонів та закріпленню соціальних пільг за певними грейдами, працівники чітко розуміють, що вони отримують і як можуть досягти вищого рівня винагороди. Це значно підвищує прозорість системи та сприяє довірі до роботодавця. Оновлення мотиваційної політики шляхом додавання добровільного медичного страхування, компенсацій за транспорт, мобільний зв’язок та харчування, також позитивно впливає на загальне ставлення персоналу до компанії. Працівники бачать, що компанія піклується не лише про їхню продуктивність, а й про якість їхнього життя, що стимулює довгострокову лояльність, зниження плинності кадрів і підвищення залученості. У сукупності ці зміни формують комплексну систему стимулювання, яка об’єднує фінансові та нефінансові фактори впливу. Така система здатна адаптуватися до специфіки логістичної галузі, враховувати різні рівні посад, та сприяти як персональному, так і корпоративному розвитку. Таким чином, грейдинг і вдосконалення мотиваційних інструментів — це не лише внутрішня реформа, а стратегічний крок до підвищення конкурентоспроможності ТОВ «Нова Пошта» як роботодавця на національному ринку праці. 46 5 ОБҐРУНТУВАННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ЗАПРОПОНОВАНИХ ЗАХОДІВ У контексті динамічного розвитку ринку логістики та експрес-доставки, успішна діяльність такого лідера галузі, як ТОВ "Нова Пошта", критично залежить від рівня продуктивності, залученості та лояльності її персоналу. Запропоновані заходи із мотивації спрямовані на посилення цих аспектів, стимулювання співробітників до досягнення вищих результатів та формування сприятливого робочого середовища. Проте, для забезпечення їхньої реальної цінності та інтеграції у систему управління підприємством, необхідне ґрунтовне обґрунтування ефективності цих ініціатив [34]. Обґрунтування ефективності мотиваційних заходів має суттєве значення для ТОВ "Нова Пошта" з кількох ключових причин. По-перше, будь-які програми мотивації потребують фінансових, тимчасових та організаційних витрат. Чітке розуміння того, наскільки ці заходи досягають поставлених цілей та який реальний вплив вони мають на діяльність компанії, дозволяє забезпечити раціональне використання ресурсів. Це передбачає оцінку рентабельності інвестицій (ROI) та підтвердження фінансової доцільності витрат, що є важливим аргументом для вищого керівництва та акціонерів. По-друге, результати обґрунтування ефективності є фундаментом для прийняття обґрунтованих управлінських рішень. На основі отриманих даних можна визначити, які саме мотиваційні інструменти є найбільш дієвими для різних категорій персоналу "Нової Пошти" (наприклад, кур'єрів, операторів, менеджерів), які програми потребують коригування або вдосконалення, а від яких варто відмовитись як від неефективних. Це забезпечує гнучкість системи мотивації та її відповідність поточним потребам бізнесу. Більш того, ефективна система мотивації безпосередньо корелює з основними операційними показниками діяльності компанії. Обґрунтування ефективності дозволяє кількісно підтвердити її позитивний вплив на підвищення продуктивності праці, зростання швидкості обробки та доставки відправлень, покращення якості 47 надання послуг клієнтам (що проявляється у зменшенні кількості скарг та збільшенні позитивних відгуків) та зниженні рівня помилок. Для ТОВ "Нова Пошта", де якість та швидкість є ключовими конкурентними перевагами, цей аспект обґрунтування є надзвичайно важливим. Окрім прямого впливу на операційну діяльність, ефективна мотивація має значний вплив на управління персоналом. Обґрунтування її ефективності дає змогу продемонструвати, наскільки запропоновані заходи сприяють зниженню рівня плинності кадрів – показника, що має значні приховані витрати, пов'язані з пошуком та адаптацією нових співробітників. Також це дозволяє оцінити зростання лояльності персоналу та формування позитивного іміджу "Нової Пошти" як роботодавця, що є критично важливим для залучення та утримання кваліфікованих спеціалістів у конкурентному середовищі. Оцінка ефективності, у свою чергу, базується на застосуванні низки методів, що охоплюють аналіз ключових показників ефективності (KPI), відповідних HR-метрик (наприклад, рівень плинності, показники залученості за результатами опитувань), фінансового впливу (розрахунок ROI), а також системний збір та аналіз зворотного зв'язку від самих співробітників. Саме ці дані формують доказову базу для обґрунтування дієвості запропонованих мотиваційних заходів. Отже, стає очевидним, що обґрунтування ефективності запропонованих заходів із мотивації персоналу є не формальною вимогою, а необхідною умовою для їх успішної реалізації та досягнення стратегічних цілей ТОВ "Нова Пошта". Воно забезпечує прозорість та підзвітність HR-функції, дозволяє оптимізувати використання ресурсів, сприяє прийняттю зважених управлінських рішень, безпосередньо впливає на операційну ефективність та якість сервісу, зміцнює позиції компанії на ринку праці та закладає основи для культури безперервного вдосконалення системи управління персоналом. Таким чином, обґрунтування ефективності є невід'ємною частиною процесу формування дієвої та конкурентоспроможної системи мотивації в компанії. Запропоновані у роботі заходи враховують обидва ключові напрями мотивації — матеріальний (оплата, бонуси, пільги) і нематеріальний (визнання, розвиток, 48 корпоративна культура). Такий підхід дозволяє впливати на всі рівні потреб працівників: від базових (фінансових) до вищих (самореалізація, визнання). Запровадження багаторівневої системи преміювання — щомісячної, квартальної та річної — дає змогу співробітникам бачити чіткий зв’язок між зусиллями та винагородою. Це створює сильний стимул до досягнення цілей. Приклад преміювання менеджера з клієнтського обслуговування показує, як KPI впливають на розмір премії. Завдяки зрозумілим показникам (якість, кількість, точність) працівник бачить, що саме від нього очікується. Квартальна премія на командному рівні ілюструє баланс між командною згуртованістю та індивідуальною відповідальністю. Рівномірна частина підтримує дух співпраці, а змінна частина — стимулює особистий внесок. Змоделюємо ефективність запропонованої системи мотивації у ТОВ «Нова Пошта», для середньостатистичного відділення, що враховує штат у 100 працівників, з яких 60% — операційний персонал (грейди G1–G3), 30% — лінійний і середній менеджмент (G4–G5), 10% — вищий і топ-менеджмент (G6–G7). Структура персоналу і зарплатний фонд наведено у таблиці 5.1. Таблиця 5.1 – Структура персоналу і зарплатний фонд середньостатистичного відділення ТОВ «Нова Пошта» Грейд Назва Кількість Середній оклад Загальний фонд працівників (грн) (грн) G1 Кур’єри, пакувальники 20 15 000 300 000 G2 Водії, оператори 25 17 000 425 000 G3 Старші оператори 15 20 000 300 000 G4 Керівники змін 15 25 000 375 000 G5 Керівники відділень 10 32 000 320 000 G6 Регіональні керівники 8 42 000 336 000 G7 ТОП-менеджери 7 55 000 385 000 Всього 100 — 2 441 000 грн/міс *Джерело: систематизовано автором За такими даними по струткурі персоналу розрахуємо обсіг преміального фонду. Щомісячна премія складатиме: - До 20% від окладу для G3–G7 49 - В середньому виплачується 15% працівникам із позитивними KPI (≈ 70% працівників) - Місячний бюджет премій: 2 441 000 × 0.15 × 0.7 ≈ 256 305 грн Квартальна премія дорівнюватиме: - До 30% за результатами підрозділу - Для всіх G2–G5 (≈ 65 працівників) - При виконанні цілей, премія: Середній оклад (23 000) × 0.3 × 65 = 448 500 грн / квартал Річний бонус складе: - До 50% для ТОП-10% працівників (10 осіб) - Середній бонус: 35 000 грн - Загальний фонд: 350 000 грн / рік У ТОВ «Нова пошта» має діяти розгалужена система соціальних пільг та бонусів для співробітників, яка сприяє формуванню позитивного іміджу компанії, зміцненню мотивації персоналу, зниженню плинності кадрів та підвищенню рівня залученості. Соціальний пакет передбачатиме кілька ключових напрямів підтримки працівників, що реалізуються на постійній основі. 1) добровільне медичне страхування (ДМС). Компанія забезпечує своїх працівників медичним страхуванням, що покриває витрати на амбулаторне лікування, стаціонар, консультації спеціалістів, лабораторні дослідження тощо. ДМС охоплює 70 працівників, кожному з яких компанія щомісячно компенсує 800 гривень на відповідну послугу (56 000 грн/міс.); 2) компенсація витрат на харчування, транспорт та мобільний зв’язок. Для підтримки щоденних потреб працівників компанія здійснює щомісячну компенсацію за три ключові напрямки: харчування на робочому місці (або в межах перерв), транспорт (проїзні, службові поїздки) та мобільний зв'язок для виконання службових обов’язків. Ця компенсація надається 80 співробітникам у розмірі 600 гривень на місяць на особу (48 000 грн/міс); 50 3) навчання та розвиток персоналу. ТОВ «Нова пошта» постійно інвестує у підвищення кваліфікації працівників. Це охоплює тренінги з комунікації, логістики, ІТ, обслуговування клієнтів, а також розвиток управлінських компетенцій. Щомісячно 30 працівників проходять навчання з індивідуальним бюджетом у 1 000 гривень на місяць (30 000 грн/міс.). Отже, загальна сума витрат на пільги та соціальний пакет у ТОВ «Нова пошта» становитиме: 56 000 грн (ДМС) + 48 000 грн (компенсації) + 30 000 грн (навчання) = 134 000 грн щомісяця. Загальні інвестиції в систему мотивації (премії + пільги) ≈ 390–410 тис. грн / міс Цей соціальний пакет формує цілісну систему підтримки, що поєднує фінансову безпеку, турботу про здоров’я та професійний розвиток працівників. Для компанії такого масштабу, як «Нова пошта», інвестування у персонала є стратегічним рішенням, яке дозволяє залишатися конкурентною та адаптивною до змін на ринку праці. Прогнозуємо, що потенційний ефект від впровадження буде відображатися на показниках діяльності підприємства, що наведено у таблиці 5.2. Таблиця 5.2 – Прогнозований ефект від впровадження запропонованих заходів Показник До впровадження Після впровадження (оцінка) Залученість персоналу 65% 85% Плинність кадрів (річна) 22% 12% Середній рівень продуктивності 100% 118% Середня тривалість роботи 2.4 роки 3.6 років *Джерело: систематизовано автором Для наочності, представимо отримані результати у вигляді рисунку 5.1. 51 Рисунок 5.1 – Прогнозований ефект від впровадження запропонованих заходів *Джерело: систематизовано автором Залученість — це рівень емоційної та професійної прив’язаності працівника до компанії. Після впровадження гнучкої преміальної системи, персонал бачить пряму залежність між власною активністю і винагородою, що стимулює: - вищу ініціативність; - зменшення "формального підходу" до роботи; - участь у внутрішніх проектах, навчанні, ініціативах. Прогнозуємо, що при підвищенні залученості на 20% — продуктивність компанії зростає в середньому на 12–17%. Зменшення плинності кадрів знизиться за рахунок впровадження прозорої грейдової структури з чітко прописаними правилами переходу між рівнями створює почуття справедливості та стабільності. Також пільги (ДМС, харчування, допомога у складних ситуаціях) посилюють відчуття турботи з боку компанії, що сприяє лояльності [35]. Зниження плинності на 10% дає компанії економію до 1,5–2 млн грн на рік (витрати на пошук, адаптацію, навчання). 52 Зростання продуктивності обумовлене покращенням індивідуальної та командної мотивації через KPI, бонуси та зворотний зв’язок. Це сприяє: - точнішому виконанню завдань; - меншій кількості помилок; - кращій координації між відділами; - швидшому реагуванню на зміни. Кожне зростання продуктивності на 10% в логістиці — це додатковий ресурс без найму нових людей. Коли працівник бачить реальні можливості кар’єрного росту, стабільність заробітної плати та наявність розвитку, він схильний будувати кар’єру всередині компанії. Це означає менше "втрат знань" через звільнення, економію на адаптації нових працівників, формування сталих, ефективних команд. Збільшення середнього терміну утримання співробітника навіть на 1 рік дає кумулятивний ефект: менше помилок, краще командне середовище, вища експертиза. Прозора, справедлива, гнучка система мотивації є конкурентною перевагою на ринку праці. Потенційні кандидати охочіше приєднуються до компанії, якщо зарплата структурована та прогнозована, є зрозумілі бонуси і пільги та передбачено підтримку та розвиток. Компанії з сильною репутацією як роботодавця витрачають до 40% менше на підбір персоналу. Отже, впровадження системи мотивації на основі грейдингу, KPI, премій і нематеріального визнання дає не лише соціальний, а й чітко вимірюваний фінансовий ефект. Така система працює як інструмент контролю, розвитку, справедливості та зростання бізнесу. Узанальнимо потенційнй ефекту від впровадження вдосконаленої системи мотивації в ТОВ «Нова Пошта» у вигляді таблиці 5.3. Йдеться про результати, які компанія може отримати в коротко- та середньостроковій перспективі після реалізації заходів, описаних раніше. 53 Таблиця 5.3 – Прогнозований ефект від впровадження вдосконаленої системи мотивації для ТОВ «Нова Пошта» у числовому та якісному вираженні № Показник До Після впровадження впровадження Економічний / якісний ефект 1 Залученість персоналу ~65% ~85% ↑ ініціативність, ↓ помилки, краща якість роботи 2 Плинність кадрів ~22% ~12% Економія до 1,8 млн грн/рік на (річна) рекрутингу 3 Продуктивність 100% ~118% ↑ швидкість обробки персоналу замовлень, ↓ витрати на зміни 4 Середня тривалість ~2,4 роки ~3,6 років Стабільні команди, ↓ витрати роботи на адаптацію 5 Витрати на найм та адаптацію Високі Середні Економія до 500 000 грн/рік 6 Бренд роботодавця (привабливість) Середній Високий ↓ витрати на підбір, ↑ якість кандидатів 7 Оцінка клієнтів сервісу 4.2 / 5 4.6 / 5 Менше скарг, краща лояльність клієнтів 8 Витрати на мотивацію — ~410 000 грн / Інвестиція з (премії, пільги) міс мультиплікативним ефектом *Джерело: систематизовано автором Отже, інвестиції у мотивацію персоналу створюють системний ефект на всіх рівнях компанії — від фінансів до клієнтського досвіду. Вкладення в мотивацію співробітників генерують комплексний вплив на всі сфери діяльності компанії, охоплюючи як фінансові показники, так і якість обслуговування клієнтів. Мотивовані співробітники, як правило, працюють більш ефективно та інтенсивно, що призводить до збільшення продуктивності праці. Високий рівень мотивації сприяє лояльності, зменшуючи витрати на плинність кадрів та зберігаючи цінний досвід. Залучені працівники більш уважні, що знижує рівень браку та витрати на його усунення, а підвищена продуктивність та якість сприяють зростанню прибутку компанії. На операційному рівні мотивовані співробітники ініціюють вдосконалення робочих процесів, підвищуючи їхню якість та ефективність. Замотивовані команди працюють злагодженіше, що призводить до підвищення швидкості виконання завдань та операційної гнучкості. У колективах з високою мотивацією знижується 54 кількість конфліктів, а співробітники більш схильні до креативного мислення та інновацій. Щодо клієнтського досвіду, замотивовані співробітники є більш уважними та клієнтоорієнтованими, що підвищує рівень задоволеності клієнтів та сприяє зростанню їхньої лояльності. Компанія з мотивованим персоналом формує позитивну репутацію, що приваблює нових клієнтів та підвищує її конкурентоздатність. Отже, інвестиції в мотивацію персоналу є стратегічно важливими вкладеннями, які забезпечують комплексний позитивний вплив на всі ключові аспекти діяльності компанії, створюючи міцну основу для її сталого розвитку та успіху. 55 ВИСНОВКИ У ході виконання дипломної роботи було проведено всебічне дослідження теоретичних, методичних і практичних аспектів організації мотиваційної діяльності на підприємстві з акцентом на вивчення механізмів стимулювання персоналу, їхнього впливу на ефективність трудової діяльності, а також особливостей реалізації сучасних підходів до мотивації в умовах функціонування великої української компанії — ТОВ «Нова Пошта». Під час вивчення теоретичних основ встановлено, що мотивація працівників є ключовим інструментом забезпечення високої продуктивності, залученості, відповідальності, ініціативності та лояльності персоналу. Мотиваційні механізми є не лише засобом досягнення індивідуальних і колективних цілей, але й потужним важелем для зміцнення конкурентоспроможності підприємства в умовах сучасного ринку. У сучасному менеджменті все більшої ваги набуває необхідність поєднання матеріальних (зарплата, премії, бонуси, пільги) та нематеріальних (визнання, самореалізація, розвиток, соціальний статус) стимулів, що враховують індивідуальні особливості кожного працівника. Це дозволяє не лише утримувати цінні кадри, а й залучати нових спеціалістів, відповідних до корпоративних цінностей. Поглиблений аналіз організаційної структури та кадрової політики ТОВ «Нова Пошта» засвідчив, що компанія має ефективну систему управління персоналом, яка базується на принципах прозорості, технологічності, гнучкості та результативності. Попри це, діюча система мотивації працівників має низку недоліків, зокрема підвищений рівень плинності кадрів, обмеженість у диференціації підходів до мотивації працівників різних підрозділів, недостатнє залучення персоналу до процесів прийняття рішень, а також нерівномірний розподіл уваги між матеріальними та нематеріальними стимулами. Виявлені проблеми свідчать про необхідність трансформації підходів до мотивації на підприємстві. На основі проведеного аналізу було запропоновано комплекс конкретних заходів для вдосконалення системи мотивації працівників, орієнтованих на досягнення високого рівня їхньої професійної задоволеності та залученості. Основу 56 цього комплексу складають: розробка нової адаптивної системи преміювання, яка залежить не лише від виконання планів, а й від якісних показників; впровадження електронної платформи зворотного зв’язку з працівниками; розвиток програм менторства для нових співробітників; систематичне проведення навчальних ініціатив і заходів із підвищення кваліфікації; розширення соціальних пільг і корпоративних ініціатив, що сприяють формуванню сильного почуття приналежності до компанії. Економічне та соціальне обґрунтування запропонованих заходів показало значний потенціал для підвищення ефективності кадрової політики підприємства. Так, згідно з аналітичними прогнозами, рівень залученості персоналу може зрости з приблизно 65% до 85%, що свідчить про очікуване зниження кількості помилок, зростання ініціативності та відповідальності працівників. Зменшення плинності кадрів з 22% до 12% дозволить скоротити витрати на рекрутинг на суму близько 1,8 млн грн на рік. Продуктивність праці може зрости на 18%, що позитивно позначиться на термінах обробки замовлень та зниженні витрат, пов’язаних із надурочними роботами або змінами. Також прогнозується покращення показника середньої тривалості роботи працівників на підприємстві — з 2,4 до 3,6 років, що сприятиме стабільності колективу та зменшенню витрат на адаптацію нових працівників. Зростання привабливості бренду роботодавця дозволить підприємству залучати більш кваліфікованих кандидатів, зменшуючи при цьому загальні витрати на підбір персоналу. Водночас середні щомісячні витрати на вдосконалену мотиваційну систему (близько 410 тис. грн) є обґрунтованими з огляду на мультиплікативний ефект, який вони забезпечують для підприємства. Таким чином, вдосконалення системи мотивації на ТОВ «Нова Пошта» сприятиме не лише ефективному функціонуванню підприємства у короткостроковій перспективі, але й посиленню його стратегічних конкурентних позицій на логістичному ринку України. 57 СПИСОК ДЖЕРЕЛ ІНФОРМАЦІЇ 1. Колот А. М. Мотивація персоналу : підручник. Київ : КНЕУ, 2002. 337 с. URI. https://ir.kneu.edu.ua:443/handle/2010/11566. 2. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. Основи менеджменту: Підручник. К.: "Академвидав", 2003, 416 с. 3. Герасименко А. Мотиви, інтереси, стимули, стимулювання як основні категорії, що розкривають сутність мотивації праці. Economy and Society. 2022. № 40. С. 3. URL: https://doi.org/10.32782/2524-0072/2022-40-30 4. Колот А.М., Цимбалюк С.О. Мотиваційний менеджмент: підручник. Київ: КНЕУ, 2014. 479 с 5. Тейлор Ф. В. Принципи наукового менеджменту. Нью-Йорк ; Лондон : Harper & Brothers, 1911. 144 с. 6. Організаційна поведінка: навч. посіб. / Л. М. Савчук та ін. Київ: КНЕУ, 2001. 249 с 7. Мушкін І. В. Нематеріальна мотивація продуктивності праці. Персонал. 2009. № 4. С. 44–49. 8. Крушельницька О. В., Мельничук Д. Л. Управління персоналом: навч. посіб. Київ: Кондор, 2003. 296 с. 9. Penc J. Zarządzania personelem w przedsiębiorstwie. Warszawa: A. Marzalek., 2001. 454 p. 10. Тимошенко І. І., Соснін А. С. Мотивація особистості та людських ресурсів: монографія. Київ : Європ. ун-т, 2002. 576 с. 11. Урманов Ф. Ш., Касімова А. А. Мотивація – основний чинник ефективності управлінської праці. Вісник Житомирського державного технологічного університету. Серія: Економічні науки. 2017. № 4. С. 98–102. 12. Заставнюк Л. Мотивація персоналу як фактор підвищення конкурентоспроможності підприємства. Економіка та суспільство. 2022. № 45. С. 3. URL: https://doi.org/10.32782/2524-0072/2022-45-54 (дата звернення: 03.05.2025). 58 13. Грідін О., Заїка С., Заїка О. Актуальні аспекти та перспективні напрями удосконалення систем мотивації персоналу. Економіка та суспільство. 2022. № 42. С. 3–4. URL: https://doi.org/10.32782/2524-0072/2022-42-37 (дата звернення: 03.05.2025). 14. Балановська Т.І., Михайліченко М.В., Троян А.В. Управління персоналом : навчальний посібник. Київ : ФОП Ямчинський О.В., 2022. 371 с. 15. Бондар Т.В., Краснонос А.С. Сучасні методи мотивації персоналу. Економіка та суспільство. 2023. Вип. 57. С. 114 16. Гірняк К.М., Тарасович Л.В. Мотивація персоналу в контексті трансформацій та змін на усіх рівнях менеджменту. Проблеми сучасних трансформацій. Серія: економіка та управління. 2025. Т. 17, № 4. С. 56–63 17. Горбаль Н.І., Мельничук К.Ю. Підвищення мотивації працівників українських підприємств в умовах кризи. Наукові журнали та конференції. 2023. Вип. 7, № 1. С. 107–119. 18. Дашко І.М. Мотивація персоналу в системі управління економічною ефективністю трудових ресурсів підприємства. Таврійський науковий вісник. Серія: Економіка. 2021. № 10. С. 22–28. 19. Завіновська Г.Т. Економіка праці: навч. посібник. Київ : КНЕУ, 2018. 123 с. 20. Козак К.Б., Корсікова Н.М., Петренко Ю.О. Управління мотивацією персоналу в умовах постпандемії та воєнного стану. Food Industry Economics. 2023. № 1. С. 45–52. 21. Колот А.М., Цимбалюк С.О. Мотивація персоналу: підручник. Київ: КНЕУ, 2021. 397 с. 22. Макогон О. Посібник з управління персоналом. Київ: ПРООН, 2021. 112 с. 23. Маслак В.П., Корнілова О.В. Трансформація теорій мотивації в сучасних умовах господарювання підприємств. Таврійський науковий вісник. 2020. № 10. С. 22–28. 59 24. Цимбалюк С.О., Білик О.М. Оцінювання персоналу : навчальний посібник. Київ : КНЕУ, 2021. 311 с. 25. Черевань І., Коваленко Ю., Голець С. Мотивація персоналу підприємств: сучасні тренди в умовах воєнного стану. Сталий розвиток економіки. 2024. № 51. 26. Офіційний сайт ТОВ «Нова Пошта» . URL: https://novapost.com/ (дата звернення: 04.05.2025). 27. Шубалий О. М., Рудь Н. Т., Шубала І. В. та ін. Управління персоналом: підручник. 2-ге вид., перероб. і доп. Луцьк: ЛНТУ, 2023. 414 с. 28. Бондар Т. В., Краснонос А. С. Сучасні методи мотивації персоналу. Економіка та суспільство. 2023. Вип. 57. 29. Мутерко Г. М., Михальов Д. А. Особливості мотивації персоналу підприємства в умовах воєнного стану. Економіка та суспільство. 2024. Вип. 60. 30. Дашко І. М. Мотивація персоналу в системі управління економічною ефективністю трудових ресурсів підприємства. Таврійський науковий вісник. Серія: Економіка. 2021. № 10. С. 22–28. 31. Козак К. Б., Корсікова Н. М., Петренко Ю. О. Управління мотивацією персоналу в умовах постпандемії та воєнного стану. Економіка харчової промисловості. 2022. Т.14. Вип. 4. С. 26–34. 32. Буняк Н. Мотивування персоналу в системі менеджменту сучасного підприємства. Економіка та суспільство. 2023. Вип. 55. С. 87–92. 33. Іванова М. І., Саннікова С. Ф., Трифонова О. В. та ін. Мотивація персоналу міжнародних проєктів для забезпечення конкурентоспроможності підприємства з використанням статистичних та економетричних методів. Бізнес Інформ. 2024. №5. С. 345–356. 34. Сазонова Т. О., Шульженко І. В., Хавронюк В. Ю. Управління конфліктами як важливий елемент організаційної культури сучасної організації. Інфраструктура ринку. 2020. Вип. 47. С. 101–105. 35. Армстронг М. Управління людськими ресурсами. Стратегічний підхід. Київ: Основа, 2020. 134 с. 60 ДОДАТОК А Фінансова звітність ТОВ «НОВА ПОШТА» Таблиця А.1 – Окремий баланс (Звіт про фінансовий стан) ТОВ «Нова Пошта» станом на 31.12.2023 р. 61 62 63 64 Таблиця А.2 – Окремий звіт про фінансові результати (Звіт про сукупний дохід) ТОВ «Нова Пошта» за 2023 рік 65 66 67 Таблиця А.3 – Окремий баланс (Звіт про фінансовий стан) ТОВ «Нова Пошта» станом на 31.12.2024 р. 68 69 70 71 Таблиця А.4 – Окремий звіт про фінансові результати (Звіт про сукупний дохід) ТОВ «Нова Пошта» за 2024 рік 72 73